CONTACTO

cofpas@gmail.com
@cofpas

sábado, 16 de febrero de 2019

Algunas verdades acerca de las pensiones públicas


4 octubre, 2018, Juan Francisco Martín Seco
Interventor y Auditor del Estado. Inspector del Banco de España
Contrapunto

El blog de Juan Francisco Martín Seco en Republica.com


El Gobierno de Pedro Sánchez se podría denominar el de los tristes destinos o, mejor, el de los anuncios y desmentidos; pero pocos proyectos han durado tan poco como el intento de eliminar la desgravación fiscal a la inversión en fondos de pensiones. Al día siguiente de difundirlo, se producía ya la rectificación. Algunos medios lanzaron la idea de que el Gobierno no quería enemistarse con tantos contribuyentes como se aprovechan de la desgravación.
La afirmación no creo que tenga mucha consistencia, porque los beneficiados con los fondos de pensiones no son tanto los contribuyentes como los bancos. Los partícipes lo único que obtienen es retrasar el pago de los impuestos, ya que la deducción actual se compensa con la cuantía que tendrán que abonar en el momento del rescate. Como contrapartida, pierden la administración de su inversión, que entregan a la entidad gestora, más preocupada de la ganancia del banco al que pertenece, que de la de los partícipes. Las comisiones se terminan comiendo cualquier asomo de rentabilidad. Hasta el año 2006 se podía dudar de la conveniencia que para el contribuyente tenía esta figura financiera, ya que en el momento del rescate se tributaba tan solo por el 60% del total. Pero, a partir de esa fecha, no parece que haya duda alguna, ya que la imposición es del 100% al recuperar el fondo.
Lo que, sin embargo, sí es seguro, es que las grandes favorecidas por los planes de pensiones son las entidades financieras, puesto que a través de ellos cuentan con cuantiosos fondos cautivos que pueden gestionar a su antojo según sus conveniencias y que les proporcionan importantes comisiones. De ahí la defensa a ultranza que los bancos realizan de la desgravación, porque por lo menos crean el espejismo de que esta figura financiera es ventajosa para los contribuyentes.
Los intereses de las entidades financieras en incentivar los fondos de pensiones son los que han estado detrás de la ofensiva lanzada desde los años ochenta en contra del sistema público de pensiones. Desde entonces, los cañones informativos del poder económico no han dejado de bombardear con múltiples consignas acerca de la previsible quiebra de la Seguridad Social, pronosticando la hecatombe para determinadas fechas. Sin embargo, los días señalados fueron llegando sin que se cumpliesen los negros augurios de los expertos a sueldo.
Los intereses financieros están también detrás de todas las voces que estos días han surgido en tono crítico al conocerse que el Pacto de Toledo había aprobado la actualización anual de las pensiones por el IPC. Hasta Solchaga ha salido del escondite de sus negocios para saltar a la palestra y afirmar que los jubilados no han pagado todo lo que reciben. Ante la algarabía de despropósitos escuchados, he considerado conveniente contestar una vez más a algunos de ellos. Tengo que reconocer que lo hago con cierta apatía por no poder decir nada nuevo, distinto de lo que he repetido en bastantes ocasiones (ver los últimos artículos sobre este tema en este diario digital publicados el 8, el 15 y el 22 de marzo de este año, respectivamente). Pero, como los tópicos, los sofismas y las falacias son también los mismos, no tengo más remedio que reiterar los argumentos. Ahora bien, la referencia a los tres artículos anteriores me exime de un relato pormenorizado, y me permite limitarme a señalar tan solo a modo de resumen los puntos más relevantes y significativos sin entrar a fondo en ellos:
  • La actualización de las pensiones con el IPC no representa ninguna subida real, simplemente se trata de impedir que se reduzca su cuantía. Tampoco constituye un coste real para el Estado, porque si la inflación eleva en términos nominales el gasto público, incluyendo las pensiones, en la misma medida incrementa los ingresos de todas las administraciones públicas. Si, no obstante, el gasto de la Seguridad Social se incrementa año tras año en términos reales, son otras las variables responsables, por ejemplo, se debe al hecho de que las prestaciones de los nuevos jubilados sean más elevadas que las de aquellos que abandonan el sistema, manifestación clara de cómo las pensiones crecen menos que los salarios.
  • Las pensiones no tienen por qué financiarse exclusivamente con cotizaciones sociales. Son todos los ingresos del Estado los que deben hacer frente a su desembolso.
  • No hay ninguna razón para diferenciar el gasto en pensiones de otras partidas del presupuesto tales como la educación, la sanidad, la justicia, el seguro de desempleo, la defensa o los intereses de la deuda. A nadie se le ocurre afirmar que tales gastos son inviables y que el Estado va a dejar de costearlos.
  • La viabilidad de las pensiones, como la del resto de los gastos públicos, no depende de cuántos son los que producen, sino de cuánto se produce. Gracias a los incrementos de productividad, menos trabajadores pueden generar un mayor
  • En los países occidentales la productividad viene creciendo paulatinamente desde 1700. En concreto, en el periodo 1980-2012, la tasa promedio de crecimiento fue del 1,8%. Aun cuando esta tasa es bastante más reducida que la de los periodos anteriores, es lo suficientemente elevada como para que la renta per cápita durante estos años se haya incrementado en términos reales el 77% y se haya creado, por lo tanto, sobrada riqueza para que no exista ningún obstáculo en la financiación del Estado social en su conjunto, incluyendo por supuesto las pensiones. Eso sí, siempre que el Estado como socio destacado del sistema productivo se apropie mediante impuestos de una parte suficiente de la producción.
  • Los problemas, de existir, no son de producción sino de distribución, y de la decisión social y política de crear y perfeccionar un sistema fiscal dotado de la progresividad y suficiencia apropiadas para financiar la totalidad de las prestaciones del Estado social.
  • No es verdad sin más que los impuestos se opongan al crecimiento. Más bien, si se emplean adecuadamente, puede ser al contrario. Los pensionistas tienen una propensión marginal a consumir bastante más elevada que los contribuyentes de rentas altas -sobre quienes en mayor medida deben recaer los impuestos-, por lo que los recursos en sus manos contribuirán más a la expansión económica que en el bolsillo de los contribuyentes.
  • La próxima revolución industrial, que ya se vislumbra, incrementará significativamente la productividad, pero por el mismo motivo puede reducir de forma considerable el número de puestos de trabajo. La alternativa al desempleo es, tal como ha ocurrido ya en otros momentos de la Historia, el reparto del trabajo, empleando al menos parcialmente los incrementos de productividad en disminuir la jornada de trabajo o la vida activa de la población.
  • El sistema público de pensiones, a pesar de ser de reparto, no constituye ninguna injusticia intergeneracional. Los más interesados en que no se reduzcan las pensiones son los futuros pensionistas.
  • Si la productividad crece y cada generación es más rica que la anterior se debe a que parte con un bagaje técnico y de conocimientos mucho mayor, que ha sido posible gracias al esfuerzo de las anteriores generaciones.
  • Concretamente en el caso de España, los jubilados actuales han costeado con sus impuestos una educación universal y gratuita de la que la mayoría de ellos no gozaron en su infancia y adolescencia. Con sus impuestos han facilitado en buena medida el acceso a la universidad de las generaciones posteriores, facilidades de las que muy pocos de su generación disfrutaron. Con sus cotizaciones se han mantenido las pensiones de los trabajadores de épocas precedentes. Han sido su trabajo y sus contribuciones al erario público los que han hecho posible que hoy las estructuras y el desarrollo económico en España sean muy superiores a los que conocieron en su niñez y que la renta per cápita sea más del doble de la existente hace cuarenta años. ¿No le parece, señor Solchaga, que al menos han aportado tanto como reciben? ¿No tienen derecho a que al menos se mantenga el poder adquisitivo de sus pensiones?
  • El sistema de pensiones español comparado con los de otros países no tiene nada de generoso, a pesar de las manifestaciones de sus detractores, que se fijan exclusivamente en el porcentaje que la pensión que se reconoce en el momento de la jubilación representa respecto del último salario sin considerar otras variables.
  • Según datos de Eurostat para 2015, en España el porcentaje que representa el gasto en pensiones sobre el PIB es inferior al de Grecia, Francia, Portugal, Austria, Dinamarca, Holanda, Finlandia, Bélgica, Italia y Alemania. Tan solo los países que provienen del bloque del Este mantienen un porcentaje inferior.
  • En España el gasto por pensionista es inferior al de Dinamarca, Luxemburgo, Bélgica, Holanda, Suecia, Austria, Reino Unido, Finlandia, Italia, Francia, Irlanda, Alemania, etc.
  • En todos los países de la Unión Europea las pensiones se revalorizan periódicamente de acuerdo con la evolución de una o varias de estas tres variables: los precios, los salarios y el PIB. Estoy seguro de que los jubilados españoles estarían encantados con que a la evolución de los precios se añadiese la del PIB y la de los salarios a la hora de actualizar sus pensiones.
  • Por último, es bueno recordar que la presión fiscal española se sitúa ocho puntos por debajo de la media de los países de la Unión Europea. Nadie puede decir que no existe margen para mantener el sistema público de pensiones y actualizar las prestaciones anualmente de acuerdo con el IPC.
www.martinseco.es

miércoles, 13 de febrero de 2019

¿SELECCIÓN O AUTOENGAÑO? (I) (*) (Doce tesis sobre el momento actual de “la selección” en el empleo público autonómico y local)



1.- La trascendencia de la selección en el empleo público. El momento selectivo es, seguramente, uno de los puntos críticos de la gestión de personas en las Administraciones Públicas y en las entidades de su sector público. Si la organización se equivoca, no salvaguarda correctamente los principios de igualdad, mérito y capacidad, o diseña mal los procesos (tanto las pruebas como no selecciona correctamente a los tribunales o no garantiza su fiabilidad y validez), heredará para décadas (hasta la jubilación de ese personal) un grave problema: la incorporación de personas que no son las mejores y que, por consiguiente, arrastrarán tras de sí déficits notables de conocimientos, destrezas, aptitudes y actitudes (competencias). Y todo ello no es gratis, es una (mala) decisión con elevadísimos costes. Algunas de esas taras se podrán corregir con el paso del tiempo, pero otras muchas no. La hipoteca para la organización será pesada, tanto en lo que afecta a la inserción de personas inadecuadas como al peso presupuestario (gasto público ineficiente) que comporta tal medida. Por no hablar de la contaminación que supone incorporar funcionarios que no hagan bien su trabajo o que dispongan de nula o escasa versatilidad y polivalencia, pues tales personas pueden arrastrar, además, dosis innegables de toxicidad o de contagio al funcionamiento de esas estructuras administrativas en las que se inserten y sobrecargar (lo que suele ser más común de lo que se piensa) el trabajo de aquellos profesionales que ejercen bien sus funciones. Una mala decisión selectiva es, por tanto, una muestra evidente de mal gobierno y de despilfarro, así como de mala gestión. Se puede comparar en  sus efectos a las pésimas consecuencias de nombramientos clientelares o fruto del amiguismo o nepotismo en lo que afecta al ingreso al empleo público. En determinados contextos, puede llegar a ser una modalidad atípica de corrupción política, gestora o sindical. Los costes de todo ello son elevadísimos y los paga la ciudadanía. No cabe olvidar este último punto. Las Administraciones públicas autonómicas y locales no llegarán a ser profesionales ni eficientes sin una decida apuesta por la mejora continua de sus sistemas de selección y por la erradicación absoluta de prácticas clientelares o de fomento turbio de una estabilidad mal entendida.

2.- La selección forma parte integrante del núcleo de la política de recursos humanos de una organización pública. Las políticas de selección son una parte importante del sistema integral de gestión de recursos humanos. Dicho de otro modo: el reclutamiento y la selección (aunque son cosas distintas) no se pueden aislar del resto de elementos de ese sistema de gestión (valores, estructura organizativa, diseño de los puestos de trabajo, formación, carrera profesional, evaluación del desempeño, provisión de puestos de trabajo, sistema de incentivos y retribuciones, derechos y deberes, etc.). Si la puerta de entrada al empleo público profesional no funciona correctamente, que nadie se llame a engaño: nunca, absolutamente nunca, esa organización dispondrá de una función pública profesional a la altura de las exigencias y retos de cada momento. Una mala o deficiente selección de empleados públicos contamina la política de gestión de personas en las organizaciones públicas hasta convertirla en inoperante. Al no disponer de conocimiento interno, las Administraciones Públicas deberán recurrir a la externalización de funciones críticas (no deja de ser paradójico que se busque fuera el conocimiento técnico cualificado o especializado, cuando este es el que precisamente debería estar dentro de la organización) o, en su defecto, conduce a hacer de forma poco eficiente las cosas, con lo cual las políticas gubernamentales tardarán en ser efectivas, no se alcanzarán las metas o cuando se adopten será de forma deficiente. Y una vez más los platos rotos los pagará la ciudadanía.

3.- Las tres notas características de la función pública. Por consiguiente, no conviene olvidar una cuestión muy básica. La institución de función pública apareció en escena (siglos XIX y XX) para cerrar el paso a políticas de spoils system (en España, a su versión castiza de las “cesantías”) o de carácter clientelar, que configuraban la Administración Pública como botín del partido ganador de las elecciones, pues quien alcanzaba el poder repartía los empleos en la Administración entre sus fieles o seguidores. De ahí vienen las tres notas distintivas de esa institución de función pública: 1) Profesionalización: El acceso a la función pública se debe llevar siempre a cabo de acuerdo con el principio de igualdad, mérito y capacidad; esto es, deben entrar los candidatos mejores que así lo acrediten en procesos competitivos y de libre concurrencia (lo que nosotros llamamos “oposiciones”); 2) Estabilidad: a quienes así acceden se les garantiza un estatuto de inamovilidad o permanencia, con la finalidad de ponerlos al abrigo de las influencias y remociones políticas, siendo esta nota hoy en día un evidente privilegio de los empleados públicos en relación con el sector privado (configurado por relaciones de empleo de enorme volatilidad): y 3) Imparcialidad: esta tercera nota es consecuencia de las anteriores, puesto que solo los funcionarios que acceden acreditando profesionalidad a la Administración Pública y a los que se les dota de un estatuto de permanencia, pueden disponer de la necesaria imparcialidad frente al poder político de turno (como dicen los anglosajones, están en condiciones de decir “no” a los políticos que quieran adoptar medidas no convenientes al interés público). Sin la convergencia de estos tres elementos no se puede hablar de función pública profesional. Y si falla el primero, el último se desmorona. No basta con “estabilizar”, es imprescindible salvaguardar la profesionalización e imparcialidad de la función pública. Es un elemento existencial de la institución.

4.- El cierre temporal de la selección: las políticas de contención presupuestaria y la tasa de reposición de efectivos. La selección de empleados públicos ha estado cerrada (casi) herméticamente como consecuencia de la crisis fiscal y de las políticas de contención presupuestaria en los últimos años. De hecho, se puede afirmar que las leyes anuales de Presupuestos Generales del Estado han actuado como marco normativo regulador y claramente limitador del empleo público, desplazando a las Leyes que regulaban esta materia (TREBEP y leyes autonómicas de empleo público). Y ese marco presupuestario excepcional ha abusado hasta la saciedad de la noción de “tasa de reposición de efectivos”, un factor perturbador de las políticas de selección (y de renovación) de efectivos anudado teóricamente a la contención del gasto público, pero que en verdad jugaba (y juega) como un elemento altamente distorsionador del modelo de gestión racional y eficiente de recursos humanos en el sector público. La tasa de reposición apenas nada ahorra (es de efectos nulos en el ejercicio presupuestario sobre el que se proyecta), pues se despliega sobre otros ejercicios presupuestarios, no sobre el que se aprueba. Por tanto, no supone rebaja alguna del déficit público en el cómputo anual en el que se aprueba. La política de recursos humanos del sector público no se puede hacer solo, como se viene haciendo, con las leyes anuales de presupuestos. Es una mirada corta y pasa amplia factura.

5.- Sin una política (continua) de previsión de efectivos no se pueden cubrir cabalmente las vacantes del sector público. A todo ello se ha unido, como circunstancia agravante, una pésima política de previsión de efectivos y de cobertura de vacantes en las Administraciones Públicas. Los sistemas de gestión de vacantes suelen estar obsoletos y dan muestras evidentes de agotamiento. Por lo común, no son sistemas ágiles y continuos, sustituyendo su funcionamiento por un recurso generalizado a las excepciones (comisiones de servicio o interinidades) y no fomentando la regla (procedimientos ordinarios de provisión) que debiera ordenar una adecuada provisión de los puestos en el momento en que las plazas quedan vacantes. La agilidad en la cobertura de vacantes no existe. La maquinaria de gestión está hipotecada por un funcionamiento ineficiente y burocratizado hasta la extenuación. No hay unidades de gestión de recursos humanos en el sector público, son habitualmente centros gestores de anomalías. La planificación es un instrumento que apenas se practica.

6.- La Oferta de Empleo Público como instrumento del pasado. El proceso de selección en el empleo público sigue descansando, además, sobre un modelo “analógico”, lento hasta la exasperación y escasamente funcional. Las Ofertas de Empleo Público son instrumentos de otra época, que casan mal con el mundo digital y con la instantaneidad y transparencia. No aportan ningún valor añadido. Deben sustituirse por sistemas ágiles y flexibles de anuncio de vacantes de forma continua y de cobertura inmediata, siempre que se tengan disponibilidades presupuestarias. Las convocatorias anudadas a la Oferta no pueden prolongarse en su ejecución hasta tres años, como marca el TREBEP (artículo 71). Eso es una eternidad en estos momentos (piénsese cómo selecciona el sector privado) y alimenta más aún la interinidad (pues un puesto de trabajo, siempre que sea necesario, no puede estar vacante tan largo período de tiempo si la oferta tarda en ejecutarse). Hay que caminar a procesos selectivos muchos más cortos en su ejecución desde el anuncio de la vacante (tres meses o un máximo de seis). El sistema de gestión de selección de personal no puede estar dormido largos períodos de tiempo y despertarse abruptamente en momentos críticos donde se somete a la organización a un estrés de funcionamiento insostenible y con resultados muy discutibles. La selección y provisión deben ser herramientas de gestión utilizadas continuamente, no de modo instantáneo o cíclico.

7.- El efecto no deseado: la multiplicación de la temporalidad en las Administraciones Públicas y el acceso a la condición de interino. La situación descrita en los puntos anteriores ha conducido a una proliferación (en algunos casos auténtica epidemia) de multiplicación de la interinidad y temporalidad en el empleo público. El fenómeno alcanza magnitudes desproporcionadas en algunas Administraciones Públicas. Pero cabe preguntarse, en primer lugar, cómo se accede a tal condición de interino o de personal temporal. Lo más frecuente (al menos lo que dice la Ley) es que ese acceso se debe vehicular a través de procesos públicos ágiles y rápidos, pero en lo que se salvaguarden los principios de igualdad, mérito y capacidad. Lo habitual, sin embargo, es que tales procesos “selectivos” se enmarquen en un fenómeno singular (otra patología más del modelo de gestión de personas en el sector público): las bolsas de trabajo o de empleo, que nacen de convocatorias “ad hoc” o de restos de procesos selectivos realizados que promueven las diferentes Administraciones Públicas y de las que se nutren otras diferentes. La pregunta de los gestores de RRHH es recurrente: ¿te queda alguien en la bolsa? La entrada en una bolsa (a veces con criterios enormemente laxos, por ejemplo superar un simple test de preguntas con respuestas múltiples y sin penalización), se produce cuando los procesos son mínimamente rigurosos mediante la superación de unas pruebas selectivas de test, supuesto práctico y, en menos casos, de test psicotécnicos. En todo caso, esa superación da pie, más tarde o más temprano, al ingreso como personal interino. Y las bolsas se agotan, recurriendo, así, a restos, incluso incorporando personas que habían obtenido en esas pruebas calificaciones muy bajas. Y una vez alcanzada esa posición, se abren unas enormes expectativas de “aplantillarse” para toda la vida, alimentadas por un sindicalismo del sector público que protege descaradamente a sus clientes internos (interinos) frente al resto de la ciudadanía (con evidente desprecio de los principios constitucionales de acceso a la función pública y, en particular, al propio principio de igualdad). Así, la vocación de cualquier interino es sumar puntos con el paso del tiempo y alcanzar algún día la condición de funcionario de carrera (o empleado público laboral fijo): esto es, “atravesar el Jordán (concurso-oposición) y besar la tierra prometida” (Alejandro Nieto). Se puede afirmar que en buena parte del sector público español se ha construido una suerte de “coalición interna” formada por un débil empleador público (“desprofesionalizado” y con valores de lo público bastardeados), junto con un voraz y siempre insatisfecho sindicalismo del sector público  y a la que se añaden las expectativas organizadas de estabilización del personal temporal (en algunos casos a través de “plataformas de interinos”), que cierra a cal y canto la puerta de entrada a “externos” (esto es, al resto de la ciudadanía) reduciendo sus derechos constitucionales hasta transformarlos en mera utopía. Tales actores convergen, así, en una suerte de juego perverso y manipulador que se concreta en un estudiado diseño de “las pruebas selectivas”, ablandando al máximo los criterios selectivos de la fase de oposición (para que todos o la mayoría la superen) y luego “ordenar la entrada” (que no seleccionar) a los que ya están dentro. Hay muchos ejemplos que escandalizarían a cualquier observador objetivo. Pero no se difunden. En la era de la transparencia, también hay trucos.

(*) El presente trabajo, dada su extensión se difundirá en dos entradas diferenciadas. El contenido de esta primera entrada, con algunas variaciones puntuales (por ejmeplo, en el subtítulo y en algunos contenidos), coincide con un artículo que ha sido editado en euskera por la Revista Administrazioa euskaraz, número 103, editada por el Instituto Vasco de Administración Pública.

martes, 5 de febrero de 2019

EL ANTEPROYECTO DE LA LEY DE SALUD INCUMPLE EL ESTATUTO BÁSICO




“Porque silenciar el abuso contribuye a perpetuarlo”

El Anteproyecto que pretende aprobar el ejecutivo asturiano dedica uno de sus títulos a cuestiones de personal,  pretendiendo suplir su dejadez normativa en esta materia con un conglomerado de artículos que, aunque parecen abarcar muchas cuestiones, apenas introduce algo de luz en alguna de ellas y más bien augura serios problemas interpretativos vista la ambigua,  e incompleta redacción.

De la lectura de su articulado se desprende que no ha habido demasiada reflexión y a errores claros de redacción y confusiones conceptuales -entre instrumentos de ordenación y de clasificación, entre procedimientos de selección y provisión , en la propia denominación de los cuerpos o categorías del personal, entre promoción interna y promoción interna temporal …- se suma una ambigüedad – como la referencia a la plantilla orgánica como instrumento de ordenación del personal del SESPA, sin diferenciación del régimen jurídico o  la introducción de conceptos aparentemente novedosos pero que se limitan a su mera denominación– que parece buscada a propósito en muchos aspectos.

A ello se suman regulaciones  que resultan impensables en cualquier otro ámbito como la privación de facto, pese a su reconocimiento legal desde hace más de quince años, del derecho a la carrera y el desarrollo profesional de los cuerpos o categoría de menor poder adquisitivo al remitirla  a una futura regulación sine die,  como si se tratara de mendigos del sistema a los que ni siquiera se sabe denominar correctamente.

Pero la guinda de tan desafortunada redacción se reserva para el único artículo que comprende el capítulo que dedica  a la “Función directiva” (artículo 101) a la que, en lugar de establecerla con perfiles propios y específicos que la diferencien tanto del personal político como del personal estrictamente técnico y que evite cualquier confusión con el personal eventual de confianza política, configura como una puerta abierta a la arbitrariedad y al abuso.

Así, el Anteproyecto define al personal directivo como aquel “que desempeñe funciones directivas profesionales en el Servicio de Salud”.  Pero omite cualquier otra referencia a cuáles serán tales funciones directivas,  incumpliendo la exigencia establecida por el artículo 13 del EBEP que claramente determina que tales funciones vengan “..definidas como tales en las normas específicas de cada Administración”.

Es decir, lo que se pretende con tal redacción es pervertir tal figura, cuya existencia se justifica por  la necesidad de atender adecuadamente a esas especiales funciones que deben quedar claramente determinadas y, en cambio, la configura como un burdo instrumento al servicio del clientelismo político, al determinar que serán puestos directivos los que figuren con tal carácter “en las plantillas orgánicas”.

Lo que es tanto como decir que serán puestos directivos aquellos que sean del agrado del poder político correspondiente pues, excluidos algunos puestos claramente directivos que ya presentan la delimitación de funciones en los correspondientes decretos de estructura (directores, subdirectores…)  y a diferencia de lo establecido para las relaciones de puestos de trabajo, las plantillas omiten la más mínima referencia a cuál será el contenido de tales puestos.

El abuso se agrava porque, a su vez, se faculta a un órgano unipersonal -la Dirección Gerencia- para la modificación unilateral de la plantilla, sin otro límite que “los créditos globales autorizados para cada ejercicio económico  que no supongan aumento de gasto” con lo que nada impide, por ejemplo, la reconversión de puestos que en atención a sus funciones deberían corresponder a mandos intermedios (jefaturas de sección, jefaturas de servicio…) para cuya provisión sería necesario un concurso de méritos, en pseudo puestos directivos confiados a una libre designaciónque, ante la falta de perfiles claros y exigencia alguna de requisitos concretos para su desempeño, supone pura y dura arbitrariedad.

Por tanto, la redacción actual contiene aspectos que parecen claramente inconstitucionales, contrarios a exigencias del bloque de constitucionalidad establecidas en ley estatal de carácter básico en esta materia.

A tal incumplimiento legal se suma la burla que se hace de la propia figura con la zafia ambigüedad que se busca respecto a quienes estará abierta la provisión de tales puestos.

Por Ley 7/2014, de 17 de julio, de medidas en materia de función pública y organización administrativa, que según su preámbulo “introduce por primera vez en la Administración del Principado de Asturias la figura del personal directivo profesional, en los términos previstos en la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público”, el nombramiento para tales puestos debe circunscribirse a quienes sean empleados públicos, ya se trate de funcionarios de carrera o de personal laboral fijo.

En cambio, en el Anteproyecto expresamente atribuye la ultrabeneficiosa situación administrativa de “servicios especiales” para el supuesto de que tales nombramientos recaigan sobre personal interino o en promoción interna temporal, reservándoles una plaza de la que carecen en el puesto que ocupen en la fecha del nombramiento, y facultando expresamente para que el tiempo de servicios prestados como directivo sea computado en los “procesos de selección y provisión, antigüedad y determinación de grado -un error de redacción más de los múltiples que presenta el texto, en tanto que el personal estatutario no consolida grado personal-, y ello respecto al grupo de clasificación relacionado con el puesto directivo desempeñado, no el de su puesto de partida.

Una ojeada a la plantilla publicada del SESPA permite comprobar que existen determinados puestos que se califican de directivos,  respecto a los que no solo se desconocen absolutamente sus funciones, sus titulares –no hemos encontrado convocatorias públicas- , los requisitos exigidos o, incluso el grupo o subgrupo de clasificación, con lo que, pongamos por caso, un ordenanza o un auxiliar administrativo temporal podría ser nombrado personal directivo  por libre designación, sin  exigencia de ningún requisito de experiencia o formación específica, y automáticamente ese tiempo de trabajo se le computaría como prestado en el grupo A para cualquier proceso de selección o provisión.

En el ámbito de Salud no se ha aplicado lo dispuesto en la Ley 7/2014, por entender que una ley de acompañamiento de presupuestos del año 2001 –es decir, anterior a la propia existencia del régimen estatutario, que nació en el año 2003 con naturaleza claramente funcionarial -  permitía acudir a personal sin vinculación con la Administración para el nombramiento de lo que denominaba puestos directivos.

Puede discutirse si para determinadas personificaciones públicas como pueda ser un organismo autónomo resulte necesaria o conveniente la exigencia de un personal directivo previamente vinculado con la Administración, especialmente en sectores donde ha sido tradicional al concentrarse básicamente en profesiones altamente cualificadas como ocurre en Salud.

Pero lo que no puede admitirse en ningún caso es esa ambigüedad buscada de no manifestarlo expresamente, esa cobardía de contradecir la norma sibilinamente y pasando de puntillas, “a ver si cuela”.

Si el legislador considera que en el ámbito del Servicio de Salud cabe la figura de personal directivo al margen de su vinculación con la Administración, debe manifestarlo, por razones de elemental seguridad jurídica,  expresamente y otorgando el reconocimiento que la figura merece, revistiéndola, eso sí, de garantías suficientemente claras y precisas que permitan confiar y comprobar que el nombramiento se ha realizado en función del mérito y la capacidad –y no de la afinidad política o de la arbitrariedad- permitiendo contrastar públicamente  quiénes eran los candidatos, conocer sus respectivos currículos, su experiencia previa y contrastada para un puesto perfectamente determinado en sus características, cuales son los objetivos vinculados puesto,  qué parte de sus retribuciones irán vinculadas a los mismos, cómo se articulará el control de resultados, de qué grado de autonomía dispondrá, o con qué garantías de estabilidad contará que impidan convertirla en un triste títere al servicio del poder político, o ¿cree alguien que cabe autonomía de gestión, o criteriosde eficacia y eficiencia, o asunción  real de responsabilidad en la gestión por quien puede pasar de ocupar un puesto de personal directivo a ser demandante de empleo por el mero capricho o disgusto de la autoridad política?

Con tal redacción, flaco favor hace a su actual personal directivo, al que parece dibujar con la única ambición de consolidar un puesto en la Función Pública al margen de los requisitos de mérito y capacidad.

Por ello, si el Ejecutivo asturiano, y el resto de partidos con representación parlamentaria consideran que en el SESPA, como entidad integrante de la administración institucional, la figura del personal directivo puede recaer en personas sin vinculación previa de carácter fijo con la Administración Pública, es necesario que así lo exprese de una forma clara la Ley (en este caso, el Anteproyecto), tal y como se ha hecho alguna otra comunidad autónoma .

Pero eso sí, acompañando necesariamente  a la figura de un escrupuloso régimen de garantías que eviten configurarla como pretende este Anteproyecto, a modo de puerta falsa para la entrada a la Administración Pública por parte de los “afines” o los “obedientes” al poder político de turno.

Es obvio que no será tarea fácil, por lo que tal vez fuera conveniente limitarse a la previsión de una futura regulación o estatuto de personal directivo, en el que, con la reflexión necesaria, se den respuestas a las cuestiones formuladas.

¿O acaso es a la actual redacción, con aspectos claramente  inconstitucionales, denigrante  para la propia figura y claramente abusiva para el resto del personal  a la que van a mostrar su apoyo los  partidos políticos presentes en la Junta General del Principado?





viernes, 1 de febrero de 2019

¿Quién controla el Plan de Pensiones de los Empleados Públicos del Principado?. Urgen explicaciones.



El Plan de Pensiones de los Empleados autonómicos, cuyo promotor es el Principado de Asturias y cuya gestión se atribuyó a la aseguradora CASER, siendo depositario del mismo LIBERBANK, ha arrojado unas pérdidas en el último ejercicio del 4,34 %.





De la distribución de la inversión efectuada , y según los datos facilitados por la gestora,  el 53,45 % corresponde a Renta Fija a Largo Plazo, destinándose el resto  a Renta Variable (25,19 %), Renta Fija a Corto Plazo y Liquidez (11,35 %) y el 10,01 % a los apartados denominados “Otras Inversiones” e “Inversión Alternativa e Inmobiliaria”.





Las pérdidas del Plan constituyen el mayor fiasco en la vida de este instrumento de ahorro, en el que confiaron los empleados públicos del Principado de Asturias y que, ahora, se ven sorprendidos no sólo porque el dinero depositado en el mismo no genera rentabilidad alguna, sino porque que arroja unas pérdidas históricas contradictorias con el perfil del riesgo de la inversión, calificada como 3 en una escala de 1 a 7.

En todo caso, los miembros de la Comisión de Control del Plan, de la que forman parte representantes de la Administración del Principado de Asturias y de los Sindicatos, deberían dar cuenta de las decisiones tomadas y de la posición que cada uno de ellos adoptó en las reuniones de dicha Comisión.

¿ Qué posición adoptaron los representates de los trabajores en relación con el destino de la inversión a renta variable en un porcentaje tan elevado?

¿Las pérdidas ocasionadas tuvieron relación con la variación de la naturaleza de las inversiones (incremento de deuda variable en relación a renta fija)?

El artículo 34 del Reglamento del Plan de Pensiones  señala que  “el funcionamiento y ejecución del Plan será supervisado por una Comisión de Control, formada por representantes del Promotor de los partícipes y, en su caso , de los beneficiarios"

Por su parte,  en el artículo 38 se determina que la variación de la naturaleza de la inversión tiene que ser aprobada por, al menos, la mitad de los representantes de los partícipes en la Comisión. También estipula la necesidad de constancia de los acuerdos en un libro (libros) de actas.

Exigimos que se hagan públicas las Actas de la Comisión de Control para despejar cualquier duda sobre el planteamiento adoptado por cada uno de los representantes de los trabajadores y trabajadoras.

No vaya a ser que los que ahora se echan las manos a la cabeza y  piden explicaciones, hubieran colaborado activamente en la consumación de este descalabro.