Teletrabajo y Covid-19. La preferencia por el teletrabajo establecida en el art. 5 del RD-Ley 8/2020 ha desembocado en conflictos en los tribunales. Analizamos 2 casos a través de dos sentencias.
Qué dice el art. 5 del RD-Ley 8/2020
Establece el carácter preferente del trabajo a distancia. En concreto:
Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establecen en la presente norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.
En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia.
La empresa deberá adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.
Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.
2. Qué están sentenciando los tribunales
Preferencia del teletrabajo frente a un ERTE por Covid
El hecho de que gran parte de la plantilla pueda prestar sus funciones en régimen de teletrabajo no implica no poder incluirla en un ERTE.
A la hora de poder plantear un ERTE lo crucial es que la plantilla se adapte a las necesidades productivas de la empresa (sent. de la AN de 29 de junio de 2020, que avala un ERTE ETOP por Covid-19).
En el caso concreto enjuiciado, la Comisión Negociadora solicitó la nulidad del ERTE por diversos motivos, entre ellos, al entender que la mayoría de trabajadores podía prestar su servicio en régimen de teletrabajo.
La AN desestima la demanda porque la implementación y priorización del teletrabajo durante la pandemia obedece, principalmente, a motivos sanitarios-, mientras que el ERTE de suspensión obedece a un motivo diferente.
Y en este sentido, deja muy claro la AN, resulta carente de toda lógica suponer que la situación de crisis patronal que pudiera implicar un excedente coyuntural plantilla desaparezca por el hecho de que los servicios se presten en régimen de teletrabajo.
Por tanto, si se acreditan las causas que permiten recurrir al ERTE, éste es licito independientemente de que los trabajadores puedan o no teletrabajar.
2. Seguir teletrabajando en lugar de volver a la oficina
Un juzgado ha avalado la petición de seguir teletrabajando de un empleado aplicando el art. 34.8 ET (adaptación de la jornada) y el art. 5 del RD-Ley 8/2020
En la sentencia (Juzgado de lo Social de Vigo, sección 6, de fecha 22 de julio de 2020), se da la razón a un empleado que solicitó a su empresa seguir teletrabajando.
Del análisis conjunto de ambos preceptos (art. 5 RD-Ley 8/2020 y art. 34.8 ET), razona el JS, debemos advertir que la empresa, ante la petición del trabajador y de la situación de pandemia declara por la OMS, denegó la petición del trabajador sin abrir ningún proceso de negociación ni valoración de alternativas.
Y el art. 34.8 del ET exige abrir dicho proceso de negociación.
Además, hay que tener en cuenta, señala el tribunal, que el art. 5 del RD-Ley 8/2020, en la situación en la que nos encontramos, prioriza el teletrabajo sobre otras opciones como la reducción de jornada.
Es decir, entiende el JS, que la empresa incumplió con su obligación de valorar adecuadamente la petición del empleado e intentar, en su caso, valorar alternativas.
Por todo ello, declara el derecho del trabajador a teletrabajar (eso sí, mientras se mantengan en vigor las medidas establecidas en el RD-Ley 8/2020). Además, impone una indemnización de 600 euros por daños morales.
¿Pueden exigir los trabajadores seguir teletrabajando?
En principio, si la empresa da la orden a los trabajadores de volver a su puesto, éstos no pueden negarse a hacerlo y tienen que regresar (aunque puedan realizar sus funciones en régimen de teletrabajo).
Si no están de acuerdo, entonces pueden recurrir a los tribunales (procedimiento especial de tramitación urgente y preferente), como sucedió en el caso comentado arriba (sent. JS de Vigo).
Ahora bien, existe una excepción donde sí es posible que un trabajador se niegue a acudir a su puesto o bien que lo abandone. Sería apelando al art. 21 (riesgo grave e inminente) de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
En este supuesto (art. 21 LPRL), no podrá exigirse a los trabajadores que reanuden su actividad mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente justificada por razones de seguridad.
En principio, si la empresa garantiza la protección de la salud (se garantiza la distancia mínima de seguridad, las medidas de higiene y prevención, proporciona los EPIs adecuados…), los trabajadores no podrían apelar al art. 21 de la LPRL.
No obstante, por supuesto, llegado el caso, será un tribunal el que determine en cada caso si procede o no la aplicación de este art. 21 y si cabe considerar que sí existe un riesgo grave e inminente.
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