Abordar una regulación integral del Empleo Público sin un análisis previo que sirva de diagnóstico de los principales problemas y puntos débiles del régimen jurídico vigente, de las prácticas viciadas y elusivas de la legalidad y de las estructuras y mecanismos ineficientes, es un operación condenada al fracaso, además de un nuevo ejercicio de cinismo político.
Las Administraciones Públicas que han acometido en los últimos años procesos de elaboración de leyes completas reguladoras de sus aparatos burocráticos, han efectuado previamente una intensa labor de análisis de la realidad existente, mediante Comisiones de Expertos independientes que han confeccionado extensos y fundamentados informes en los que se identifican los defectos y carencias y se proponen las medidas legislativas orientadas a solucionarlos.
En lo que se conoce hasta ahora de la iniciativa del Principado de Asturias para elaborar un Proyecto de Ley del Empleo Público para la Administración asturiana, nada ha trascendido sobre esta imprescindible tarea previa de análisis reflexivo por expertos cualificados y no sometidos a instrucciones políticas previas. Hasta ahora, todo lo que se hace público a través de los medios de comunicación parece responder a algunos tópicos e ideas preconcebidas.
Algún aprendiz de brujo de identidad desconocida, porque hasta ahora no se conoce el grupo de trabajo encargado de confeccionar ese Proyecto de Ley, parece empeñado en inventar la pólvora anunciando como futura medida estrella la retribución por objetivos.
Lo que no se dice es que ya existe implantado un modelo de retribución por objetivos en la Administración del Principado desde el año 2011, vinculado al complemento de carrera profesional horizontal – cumplimiento de objetivos colectivos e individuales - , que ha resultado un completo y absoluto fracaso, porque no ha incrementado ni la productividad, ni la motivación de los trabajadores /as, ni la eficiencia de la Administración. Al contrario, ha generado un enorme aparato burocrático improductivo destinado exclusivamente a poner en práctica ese farragoso proceso y ha distraído tiempo de trabajo y esfuerzos en una especie de “cursillismo” desbocado para obtener puntos para cobrar el complemento y no para la formación necesaria e imprescindible para la mejora del rendimiento en los puestos de trabajo.
Las experiencias de otros países que introdujeron este sistema retributivo hace ya algunas décadas es, más bien, negativa y decepcionante. En mayo de 2002 se presentaron las conclusiones de un informe – encuesta realizado entre los países de la Unión Europea sobre las conclusiones de los sistemas de remuneración ligados al desempeño, que pueden resumirse de la siguiente manera:
-Los sistemas de remuneración ligados al desempeño son caros y su aplicación requiere mucho tiempo y energías, resultando extremadamente difícil o imposible en áreas donde no existen indicadores claramente cuantificables.
-Existen obstáculos estructurales a la introducción de la paga ligada al desempeño como, por ejemplo, el subjetivismo, falta de transparencia o la inadecuada delegación de competencias de gestión de personal que hacen muy difícil la confianza de los empleados públicos en el sistema de evaluación del desempeño y su remuneración.
-El impacto de la remuneración al desempeño sobre la motivación de los empleados públicos es muy poco o ninguno. No encontrándose pruebas concluyentes de que la introducción de salarios vinculados al desempeño se haya traducido en una mejora real del desempeño, en una mejora de la gestión de recursos humanos o en la calidad de los servicios públicos prestados.
-Los sistemas de retribución ligada al desempeño no son motivantes para los empleados públicos, pese a que ésta era la razón que más se esgrimía para su implantación, sino que son más bien un instrumento que sirve para aumentar el poder de los directivos públicos y, por tanto, indirectamente, de los políticos. El efecto perverso que podría tener es que, con el objetivo de aumentar el poder de dirección dentro de la Administración (“para producir cambios organizativos y de procesos” a fin de asimilar el funcionamiento de la Administración a empresas privadas) se llegue a una mayor politización de la Administración pública si los empleados públicos ven que una parte de su remuneración es variable y va a depender discrecionalmente de sus jefes.
La conclusión de este trabajo es clara: el sistema de evaluación del desempeño de los empleados públicos ligado a percepciones salariales resulta un instrumento complejo, caro, generador de arbitrariedades, que no sirve para incentivar el trabajo y que puede ocasionar la politización de la Administración Pública a través de mecanismos de fidelización política o personal.
La propia Unión Europea, en la reforma del empleo público comunitario llevada a cabo en el año 2011, eliminó los elementos de comparación del rendimiento de otros funcionarios, pues se había apreciado una competitividad insana que repercutía negativamente en el trabajo en equipo, así como el sistema de evaluación por niveles de cumplimiento.
Sin embargo, en Asturias nuestros dirigentes, tan miopes como siempre, apuestan con énfasis desmesurado por mecanismos desacreditados como la retribución por objetivos.
Por otra parte, llama poderosamente la atención que, entre los objetivos del futuro Proyecto de Ley de Empleo Público sometido a consulta previa en el portal de transparencia del Principado, no se haga ninguna mención a los elementos centrales o básicos del estatuto funcionarial: el acceso al empleo público y la promoción profesional.
En cuanto al acceso, resulta imprescindible implementar mecanismo objetivos que garanticen una igualdad efectiva de oportunidades, removiendo los obstáculos socio-económicos que impiden o dificultan a amplios sectores de la población disponer de medios de preparación adecuados por falta de recursos. Hay que prever en la futura ley ayudas económicas y otros tipo de medios – por ejemplo, temarios gratuitos elaborados por la propia Administración – que contribuyan a asegurar esa igualdad, y permitan que exista representatividad suficiente de todos los sectores y clases sociales en el empleo público y, en particular en los cuerpos de élite, cuya capacidad de influencia en las decisiones políticas es enorme, acabando de este modo con las castas burocráticas generadas por sagas familiares y grupos de poder.
Resulta imprescindible también democratizar la composición de los tribunales de selección, acabando con la designación política a dedo de sus miembros, con el evidente riesgo de prácticas caciquiles y clientelares que ello comporta, e introducir el sistema objetivo del sorteo como medio para la composición de estos tribunales.
En cuanto a la carrera profesional, hay que cumplir la legalidad vigente convocando con la periodicidad debida los sistema ordinarios de provisión de puestos de trabajo – concurso de méritos y de traslados -, que hagan posible el desarrollo de un sistema de promoción seguro, previsible y ordenado, introduciendo los estímulos profesionales adecuados para ello. Y complementariamente, establecer sistemas rápidos y eficaces, sin perjuicio de la seguridad jurídica, para remover de sus puestos a aquellos empleados públicos que los desempeñen de forma ineficiente.
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