“NO DESAPROVECHEMOS ESTA CRISIS”: FORTALECER EL SECTOR PÚBLICO COMO PREMISA PARA LA RECUPERACIÓN

 Blog La Mirada Institucional

Rafael Jiménez Asensio

“La verdadera tragedia de esta adicción a la externalización a consultoras de gestión es que socava aún más las capacidades internas del sector público” (Mariana Mazzucatto)

Preliminar

Este libro de Mariana Mazzucato (No desaprovechemos esta crisis, Galaxia Gutenberg 2021) recoge algunos artículos publicados en inglés el primer semestre de 2020, en plena pandemia, aunque añade un par de capítulos no editados. Viene de la mano de otra obra más ambiciosa en su trazado como es el libro Misión Economía. Una guía para cambiar el capitalismo (editado esta vez por Taurus, mayo 2021). El libro que se reseña puede ser leído como una suerte de aperitivo a la obra Misión Economía, donde se desarrollan muchas de las ideas en aquel esbozadas. Especialmente, todo lo que respecta al propósito, misión e innovación. Ideas-fuerza que conforman, junto con la colaboración público-privada (bajo el liderazgo del Estado), la argamasa de su construcción conceptual

No se pretende en estos momentos comentar las interesantes y sugerentes aportaciones que en esta breve obra se contienen, pues extralimitaría con mucho el espacio que se puede dedicar a este comentario, ya que el libro, breve en su extensión, está plagado de ideas que han terminado por impregnar directa o indirectamente (no en vano ha asesorado a la Comisión Europea en diferentes proyectos) el propio dibujo del Programa de Recuperación y Resiliencia de la UE, así como ha inspirado con fuerza desigual el modelo de Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia impulsado por el Gobierno de España, y remitido recientemente a la Comisión Europea. Las tesis de esta prestigiosa economista tienen, sin duda, mucho predicamento en la actualidad. Y solo por ello merece la pena hacerse eco de algunas de ellas.

Sin duda, la selección de ideas que aquí se reseñan parten del enfoque de este Blog, marcadamente institucional, por lo que no se centrará el foco en las innumerables propuestas económicas que muchas de ellas ya se recogieron en su día en otras obras de la autora, tales como El Estado emprendedor. Mitos del sector público frente al sector privado (RBA, 2013) o El valor de las cosas (Taurus, 2019). La crisis Covid19 le ha permitido reforzar sus argumentos centrales y llevar a cabo una construcción más sólida de los materiales que conforman su edificio conceptual, dado que la pandemia es vista por la autora como una ventana de oportunidad “para cambiar la manera en la que interactúan los sectores público y privado”, pero también “para (re)construir las capacidades del sector público”, y modificar así el rol tradicional que tenía el Estado alterando el marco hasta ahora vigente: pasar de corregir los fallos del mercado a ser un “conformador activo de los mercados”.

Una triple crisis: recuperación, sostenibilidad y resiliencia.

Por tanto, vaya por delante que del libro reseñado interesa aquí resaltar sus reflexiones sobre las instituciones públicas y sus propias capacidades (o debilidades), aunque en la arquitectura conceptual de la autora la idea de simbiosis público/privado es, junto con el liderazgo estatal y la innovación, uno de los ejes de su amplia obra. Parte Mazzucato de la existencia de una triple crisis (sanitaria, económica y climática), de la que se deberá salir combinando inteligentemente todos esos planos. Recupera su (siempre presente) idea de Estado emprendedor y retoma también el papel central de la innovación como motor de la recuperación, tarea urgente para afrontar la “tercera gran crisis”, que no es otra que la climática (“un planeta cada vez más inhabitable”). Aunque no se cita en esta obra la Agenda 2030 planea sobre muchas de sus reflexiones. Como bien señala en su obra paralela, Misión Economía, los ODS conforman un conjunto “de desafíos que necesitan un enfoque basado en misiones”. Y el mapa de misiones exige preguntarse, en primer lugar, ¿Cuál es el problema que quiero resolver?

Si bien, la autora precisa la idea: “La palabra clave para las empresas y gobiernos del siglo XXI no es solo ‘sostenibilidad’, sino ‘resiliencia’”. No se pide únicamente que el sector público actúe “de manera reactiva (…) sino de forma proactiva”. Lo que cabe entender incluido la previsión de riesgos, aspecto muy descuidado precisamente en esta crisis.

Acierta la profesora anglo-italiana en su análisis de la importancia del Pacto Verde Europeo, así como del papel de la UE en esta materia, luego reforzado en el programa NGEU. La Presidencia de la UE, a su juicio, “mandó la clara señal de que gestionar la crisis económica y gestionar la crisis climática no son mutuamente excluyentes”. Por consiguiente, una vez más, se pone de relieve la estrecha conexión entre recuperación, resiliencia y Agenda 2030 (o desarrollo sostenible en su triple dimensión medioambiental, económica y social). Un triángulo que nunca debería tratarse aisladamente. La transición verde es tratada con más intensidad en la otra obra citada y publicada en paralelo.

Reforzar la capacidad del sector público como una inversión paciente en las instituciones

La pandemia ha puesto en valor el papel de los Gobiernos (y obviamente de sus Administraciones Públicas y del sector público en general). Y, de acuerdo con esta idea, lo más sugerente, desde la perspectiva institucional que aquí se adopta, se contiene en los artículos recogidos en el Capítulo V del libro (“Una Idea diferente de futuro”), aspectos sobre los cuales es importante detenerse.

La constatación de que la crisis pandémica ha puesto de manifiesto que muchos gobiernos occidentales “no están en absoluto preparados para hacer frente a acontecimientos inesperados”, algo visible en “la impotencia del Estado en áreas vitales”. La idea-fuerza que con frecuencia se olvida es muy obvia: “La capacidad del Estado es fruto de la inversión paciente en el seno de las instituciones públicas, no del dinero lanzado a la economía desde un helicóptero en tiempos de crisis”.

La anorexia inversora pública, particularmente a partir de la crisis de 2008, dejó a muchos Estados con aparatos públicos desarmados para enfrentarse a acontecimientos inesperados que requerían respuestas robustas. Su tesis es muy clara: se requiere una “nueva era de inversión pública para conformar de nuevo nuestro pasaje tecnológico, productivo y social”. Allí encuentra pleno acomodo “su enfoque basado en misiones” o la búsqueda continua de “un propósito público” que, bajo la dirección del Estado, impulse la colaboración público-privada y alinee sus metas y objetivos en aras al interés público. Todas estas ideas las desarrolla en su obra Misión economía.

Sus propuestas son muchas, algunas con complejo encaje en un entorno tan rígido normativa y culturalmente como es el nuestro; por ejemplo, el Programa de Empleo Público, como vasodilatador de la regulación circulatoria entre el empleo público y privado. Pero otras son reveladoras del éxito o fracaso del sector público en contextos de shock: “Las respuestas exitosas de otros gobiernos han demostrado que las inversiones en competencias centrales del sector público marcan la diferencia en tiempos de emergencia”.

Las débiles capacidades del sistema burocrático

Muy revelador es su diagnóstico sobre la función pública, que la panacea tecnológica no resuelve: “La menor inversión en la función pública ha provocado una pérdida de memoria institucional y ha aumentado la dependencia de las consultoras privadas, que se han llevado miles de millones”. Aunque la crítica se centra en el Reino Unido, no hace falta ser muy audaz para extenderla a realidades más próximas y algunas inmediatas. Y concluye categóricamente: “No resulta sorprendente que en los últimos años la moral de los empleados del sector público se haya hundido”. ¿Nadie de ha dado cuenta de ello? Probablemente ello se deba a vivir en la burbuja política o funcionarial que nos rodea.

Hay, sin embargo, modelos de éxito o, al menos de relativa buena gestión de capacidades estatales, como son los casos que reiteradamente cita la profesora Mazzucato de Nueva Zelanda, Alemania, Corea del Sur, etc. Su constatación del problema es muy evidente: “La gobernanza efectiva no aparece como arte de magia cuando se quiere”.

En línea con lo expuesto, la autora dedica un largo artículo (elaborado en colaboración con Rainer Kattel) a la crisis Covid19 y la capacidad del sector público. La conclusión está en sus inicios: la capacidad de un Estado para acometer una crisis deriva directamente “de cuánto ha invertido a lo largo del tiempo en su capacidad de gobernar, hacer y gestionar”. Una vez más, aquí no hay magia, sino modelo sólido de Gobernanza Pública y mucho trabajo detrás.

Tampoco valen las buenas palabras, pues según la autora si se quiere un sector público que afronte, de forma efectiva y no nominal, las crisis que seguirá sucediéndose en el tiempo (particularmente, la climática), no queda otra que reforzar “la capacidad del sector público”, que se define “como la serie de competencias, capacidades y recursos necesarios para llevar a cabo las funciones políticas, desde la provisión de servicios públicos al diseño e implantación de medidas políticas”. Pero también “la capacidad para adaptarse y aprender”. Trae a colación la autora la noción de “capacidades dinámicas del sector público”, y en este punto lleva a cabo una censura clara sobre los resultados de la Nueva Gestión Pública (que también reitera en Misión economía), pues al fin y a la postre ha supuesto “un recorte de la capacidad de los gobiernos para adaptarse y aprender, puesto que ambas funciones se han ido externalizando cada vez más”. Defiende, así, el papel de las administraciones públicas neoweberianas como Nueva Zelanda (con su viaje de ida y vuelta a la NGP) o Singapur. Sin embargo, su objeto de crítica se centra en el Reino Unido (también en Estados Unidos) y en su enorme dependencia del sector privado.

Los riesgos de dependencia: la transformación digital

Los riesgos de dependencia son evidentes. Y pone el ejemplo de las tecnologías de la información (un aspecto de mucho interés entre nosotros por los ingentes esfuerzos inversores que conllevará la digitalización en los próximos años). Esa captura digital puede tener “un efecto dañino en las competencias y capacidades digitales de los gobiernos”. La gestión de datos, especialmente la arquitectura de los datos actuales, está en manos privadas. Ahora bien, la autora resalta que “las plataformas gubernamentales tienen un potencial enorme para mejorar la eficiencia del sector público”. No obstante, dependerá asimismo de las competencias digitales que los actores públicos puedan acreditar. Donde no existe esa fortaleza, la dependencia seguirá siendo cada vez más intensa.   

Las reflexiones sobre las tecnologías digitales y las debilidades manifiestas de competencias internas en este terreno cierran ese apartado del libro. Y sus conclusiones deben ser compartidas por la trascendencia que tienen, también en nuestra realidad institucional y gubernamental: “La falta de inversión en las competencias internas ha provocado una pérdida de memoria institucional y un aumento de la dependencia de las empresas de consultoría. Hay que subrayar que la gente con talento no solo está solo motivada por los salarios altos, también por la perspectiva de ser capaz de usar sus habilidades para el progreso del bien común mediante un trabajo analítico estimulante. Y, en fin, el argumento de cierre no puede sino compartirse plenamente: “Las burocracias ágiles requieren empleados públicos (de carrera) muy capaces y motivados”. Una idea muy relevante, con baja cotización en este país.

Los países que tienen esas capacidades estatales afrontan las crisis con muchos mejores recursos y padecen infinitamente menos. Aquellos que no disponemos de tales capacidades (recuérdese, tales capacidades no se crean de la nada ni por arte de prestidigitación), tendremos mucho más difícil tomar la ola de la recuperación y de la resiliencia. No se trata de tener un Gobierno (administración) grande, sino –como bien señala Mazzucato- un Gobierno inteligente e innovador, pero con fuertes capacidades institucionales como las descritas.

El sueño que dibuja la autora en su capítulo prospectivo es muy revelador: “Cómo en la ápoca del programa Apolo, trabajar para el Gobierno –y no para Google o Goldman Sachs- se convirtió en la ambición de los mejores talentos que salían de la Universidad. De hacho, los trabajos en la Administración se volvieron (…) deseables y competitivos”. ¿Veremos esto algún día entre nosotros? Sigamos soñando.

De momento, al parecer, todo lo fiamos a ese helicóptero que distribuirá el maná europeo por todos los rincones de este país llamado España. Pero para que esos recursos ingentes tengan retorno efectivo, habrá que trabajar de otro modo (¿sabemos hacerlo?) y, sobre todo, las capacidades estatales en su conjunto (AGE, CCAA y gobiernos locales) deberán mejorar mucho. Lo expuso de forma diáfana la propia Mariana Mazzucato en una reciente entrevista al diario El País (suplemento “Ideas”, domingo 16 de mayo de 2021): “Dado que la recuperación en la UE se ha condicionado a la consecución de esos objetivos tan amplios se abre una oportunidad. Pero ahora debe aterrizar en cada uno de los Estados miembro y obligarles a replantear el modo en que funciona su Administración Pública, su sector público, su capacidad sobre el terreno para enfrentarse de un modo serio a esos desafíos”. Esperemos que el aterrizaje forzado que se pretende hacer en nuestro país del metafórico helicóptero no termine en tragedia o, por enésima vez, en impotencia manifiesta. Por el bien de todos.

La multa de la CNMC, punta del iceberg del capitalismo de consultoría

 

Los datos de la página de contratación de Euskadi revelan un entramado mucho más amplio y complejo de externalización de servicios públicos sobre el origen de la investigación de la CNMC

Ekaitz Cancela

@ecanrog

14 MAY 2021 11:53

El Salto libera el dataset presente en la página de contratación de Euskadi, origen de la investigación de la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia (CNMC), con todas las licitaciones presentes en internet entra la administración pública y las doce empresas sancionadas. Los datos revelan un entramado mucho más amplio y complejo de externalización de servicios públicos: 765 contratos por un valor de 189 millones, el 60% con un único ofertante y además menores (“a dedo”).

En las últimas horas, la prensa publicaba que la CNMC ha multado con 6.3 millones de euros a 22 firmas de consultoría y a varios de sus directivos. Estas informaciones son un reflejo de cómo el organismo de competencia trata de regular el poder que ha adquirido el capitalismo de consultoría. Aunque de momento no se haya reflejado en sus ingresos, la economía post-covid ha colocado a la industria de la asesoría en un papel central para que la burocracia utilice a los fondos Next Generation. Prácticamente, todas las administraciones han recurrido a estas firmas para presentar aplicaciones.

Aunque la CNMC no le preocupa la creciente delegación de funciones públicas y el adelgazamiento del poder del Estado mediante una suerte de burocratización neoliberal. Más bien, como se desprende de una investigación de más de 300 páginas (la mayoría, mensajes entre los patriarcas del clan), la problemática sería un “modus operandi” basado en solicitar “ofertas de cobertura” para evitar competir y que una de las empresas resultase adjudicataria. De acuerdo a la investigación de la CNMC, “las relaciones de confianza” de los capitalistas facilitaron el funcionamiento de cárteles distintas administraciones públicas. En el caso del cártel de la red de colaboración norte se vieron afectadas al menos 101 licitaciones (la mitad de los 200 contratos públicos celebrados en los años en que se acredita la conducta) en los ayuntamientos de Bilbao, Barakaldo o Vitoria; diversos departamentos del Gobierno Vasco, el Puerto de Bilbao o la Diputación Foral de Vizcaya. En general, se trataba de contratos negociados sin publicidad, en los que la administración invitaba a un número reducido de empresas para que presentaran sus ofertas en competencia. Las conclusiones del organismo indican que se elevaron sistemáticamente los precios que pagaba la administración por los servicios de consultoría y se impidió la participación de competidores ajenos a los cárteles en los procesos de licitación. El problemas: estas conductas socavaban el erario público al ser contratos sufragados vía presupuestos.

Esto es, el clásico capitalismo de amiguetes (crony capitalism) donde dos redes de colaboración (norte y nacional, con ejes en Bilbao y Madrid) actúan siguiendo la idea establecida por Milton Friedman sobre la influencia monopolística que justificó la regulación del capitalismo hace varias décadas. Al parecer, no habría nada de malo en que las consultoras externalicen sobre los presupuestos públicos de los Gobiernos los costes de las empresas privadas y les impongan formas novedosas de austeridad siempre y cuando se respete el fin supremos de la libertad de mercado.

Cuántas consultoras hacen falta para cambiar unos pañales

Como revela la base de datos que esta revista hace pública, existen al menos 765 contratos desde 2012 entre las distintas administraciones vascas y las 12 consultoras investigadas que ascienden a un valor de 189.34 millones de euros. Si bien los datos de la administración están sesgados porque la ley no obligó a publicar los contratos hasta 2018, podemos afirmar que la dependencia absoluta de lo público sobre unas pocas firmas privadas es el modus operandi habitual del capitalismo de consultoría. Aunque para ello no podemos fijarnos sólo en el componente “consultoría”, como la investigación de la CNMC. Entre los contratos recabados existen docenas de códigos que hacen uso del vocabulario común de contratos públicos (CPV) para ilustrar la gran variedad de servicios públicos que las consultoras han privatizado. Desde el mantenimiento de todo tipo de equipos, el diseño de arquitectura, el desarrollo de software y sistemas informáticos, hasta trabajos de estudio de la calidad del suelo y construcción de inmuebles, pasando por la provisión de pañales desechables, todo tipo de mercadotecnias, auditorías y otras formas de control del gasto público.

ARTÍCULO COMPLETO AQUÍ

Teletrabajo y Covid-19: dos sentencias sobre la prioridad de teletrabajar

 

https://sincrogo.com/blog/tribunales/teletrabajo-y-covid-19-dos-sentencias-sobre-la-prioridad-de-teletrabajar/

Teletrabajo y Covid-19. La preferencia por el teletrabajo establecida en el art. 5 del RD-Ley 8/2020 ha desembocado en conflictos en los tribunales. Analizamos 2 casos a través de dos sentencias.

1. Qué dice el art. 5 del RD-Ley 8/2020

Establece el carácter preferente del trabajo a distancia. En concreto:

Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establecen en la presente norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.

En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia.

La empresa deberá adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.

Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.

2. Qué están sentenciando los tribunales

Preferencia del teletrabajo frente a un ERTE por Covid

El hecho de que gran parte de la plantilla pueda prestar sus funciones en régimen de teletrabajo no implica no poder incluirla en un ERTE.

A la hora de poder plantear un ERTE lo crucial es que la plantilla se adapte a las necesidades productivas de la empresa (sent. de la AN de 29 de junio de 2020, que avala un ERTE ETOP por Covid-19).

En el caso concreto enjuiciado, la Comisión Negociadora solicitó la nulidad del ERTE por diversos motivos, entre ellos, al entender que la mayoría de trabajadores podía prestar su servicio en régimen de teletrabajo.

La AN desestima la demanda porque la implementación y priorización del teletrabajo durante la pandemia obedece, principalmente, a motivos sanitarios-, mientras que el ERTE de suspensión obedece a un motivo diferente.

Ese motivo diferente que justifica un ERTE radica en ajustar el volumen de plantilla a la actividad efectiva de la

empresa.

Y en este sentido, deja muy claro la AN, resulta carente de toda lógica suponer que la situación de crisis patronal que pudiera implicar un excedente coyuntural plantilla desaparezca por el hecho de que los servicios se presten en régimen de teletrabajo.

Por tanto, si se acreditan las causas que permiten recurrir al ERTE, éste es licito independientemente de que los trabajadores puedan o no teletrabajar.

2. Seguir teletrabajando en lugar de volver a la oficina

Un juzgado ha avalado la petición de seguir teletrabajando de un empleado aplicando el art. 34.8 ET  (adaptación de la jornada) y el art. 5 del RD-Ley 8/2020

En la sentencia (Juzgado de lo Social de Vigo, sección 6, de fecha 22 de julio de 2020), se da la razón a un empleado que solicitó a su empresa seguir teletrabajando.

Del análisis conjunto de ambos preceptos (art. 5 RD-Ley 8/2020 y art. 34.8 ET), razona el JS, debemos advertir que la empresa, ante la petición del trabajador y de la situación de pandemia declara por la OMS, denegó la petición del trabajador sin abrir ningún proceso de negociación ni valoración de alternativas.

Y el art. 34.8 del ET exige abrir dicho proceso de negociación.

Además, hay que tener en cuenta, señala el tribunal, que el art. 5 del RD-Ley 8/2020, en la situación en la que nos encontramos, prioriza el teletrabajo sobre otras opciones como la reducción de jornada.

Es decir, entiende el JS, que la empresa incumplió con su obligación de valorar adecuadamente la petición del empleado e intentar, en su caso, valorar alternativas.

Por todo ello, declara el derecho del trabajador a teletrabajar (eso  sí, mientras se mantengan en vigor las medidas establecidas en el RD-Ley 8/2020). Además, impone una indemnización de 600 euros por daños morales.

¿Pueden exigir los trabajadores seguir teletrabajando?

En principio, si la empresa da la orden a los trabajadores de volver a su puesto, éstos no pueden negarse a hacerlo y tienen que regresar (aunque puedan realizar sus funciones en régimen de teletrabajo).

Si no están de acuerdo, entonces pueden recurrir a los tribunales (procedimiento especial de tramitación urgente y preferente), como sucedió en el caso comentado arriba (sent. JS de Vigo).

Ahora bien, existe una excepción donde sí es posible que un trabajador se niegue a acudir a su puesto o bien que lo abandone. Sería apelando al art. 21 (riesgo grave e inminente) de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

En este supuesto (art. 21 LPRL), no podrá exigirse a los trabajadores que reanuden su actividad mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente justificada por razones de seguridad.

En principio, si la empresa garantiza la protección de la salud (se garantiza la distancia mínima de seguridad, las medidas de higiene y prevención, proporciona los EPIs adecuados…), los trabajadores no podrían apelar al art. 21 de la LPRL.

No obstante, por supuesto, llegado el caso, será un tribunal el que determine en cada caso si procede o no la aplicación de este art. 21 y si cabe considerar que sí existe un riesgo grave e inminente.

Recuerde que si su empresa necesita asesoramiento en materia laboral, fiscal & contable, no dude en contactar con nuestro Equipo de Expertos para solicitar un presupuesto.

Por: Estela Martín

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El teletrabajo en la legislación de emergencia antipandemia

 

José Fernando Lousada Arochena

08-01-2021

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1. La preferencia legal por el teletrabajo dada su función económico social en tiempos de pandemia

Hasta la pandemia, la implantación del teletrabajo era escasa a pesar de las múltiples bondades que se le reconocen, tanto desde la perspectiva de las personas trabajadoras, como desde la perspectiva de las empresas y administraciones públicas en relación con su personal laboral o funcionario. Desde la perspectiva de las personas trabajadoras, el teletrabajo se valora como un mecanismo idóneo para conciliar vida personal, familiar y laboral, aunque con el riesgo (que también lo hay, pero habitualmente menos, en el trabajo presencial) de las dificultades de la desconexión digital. Desde la perspectiva de las empresas y administraciones públicas, el teletrabajo es un instrumento para modernizar la organización del trabajo, para abaratar costes de asentamiento y, en la medida en que responda a las necesidades de conciliación de su personal, para implicar a este en el proyecto empresarial.

La escasa implantación del teletrabajo era una de las causas de su insuficiente regulación legal, y a la vez esta insuficiente regulación legal era una de las causas de aquella escasa implantación. Hasta la reforma de la reforma de 10-2-2013, el ET ni siquiera lo contemplaba, pues lo que regulaba en su art.13 era el trabajo a domicilio, que no es un concepto igual al del teletrabajo, aunque pudiera interseccionar con algunas formas de teletrabajo. Desde entonces, el ET regulaba, en su art.13 -EDL 2015/182832-, el trabajo a distancia, que se definía ampliamente para incluir al teletrabajo y al trabajo a domicilio. Pero incluso después de esa reforma la regulación adolecía de insuficiencia que era a la vez una de las causas y uno de los efectos de su tan escasa implantación.

Con este panorama legislativo de fondo, llegó la pandemia. Y con ella el teletrabajo presentó, ahora en un contexto de pandemia, una novedosa función económico social: la prevención del contagio sin paralizar la actividad. Si los contagios se previenen restringiendo la movilidad de la población, con el teletrabajo se evitan los desplazamientos del domicilio al trabajo, y del trabajo al domicilio, que representan un número muy significativo de movilidades. Ello sin necesidad de detener la actividad productiva, a diferencia de otras medidas antipandemia, como así ocurre con los ERTEs o con el permiso recuperable.

Dadas esas nuevas funciones (limitación de la movilidad laboral con mantenimiento de la actividad productiva), el RDL 8/2020, de 17 marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 -EDL 2020/6795-, establece, en su art.5 -EDL 2020/679-, el «carácter preferente del trabajo a distancia», que es el significativo marbete con el cual la norma se rotula. Faltaba todavía abordar la regulación completa del teletrabajo.

Tras no pocos vaivenes, esa regulación completa del teletrabajo ha visto la luz con el Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, del trabajo a distancia -EDL 2020/28913-. Pero esta normativa no ha desplazado la vigencia del art.5 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795- pues al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación de tal artículo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, se le seguirá aplicando la normativa laboral ordinaria (RDL 28/2020). Con lo cual los operadores jurídicos y los tribunales laborales seguirán aplicando, a lo menos durante un tiempo difícil de precisar, el art.5 RDL 8/2020 y, en ese caso, la regulación contenida en el art.13 ET -EDL 2015/182832-.

2. El objeto de la preferencia legal: trabajo a distancia, trabajo a domicilio y teletrabajo

Al precisar el objeto de la preferencia legal, el art.5 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795- no se refiere al teletrabajo, sino al trabajo a distancia, que no es un concepto exactamente idéntico. Ni lo era antes ni lo es después del RDL 28/2020 -EDL 2020/28913-. Según se definen en el art.2 RDL 28/2020, el trabajo a distancia es una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular; mientras que el teletrabajo es aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. Dicho más llanamente (y así era también antes del RDL 28/2020), el teletrabajo es una especie del género de trabajo a distancia, que incluye tanto el teletrabajo como el tradicional trabajo a domicilio.

Desde una perspectiva estrictamente jurídica, las diferencias entre el tradicional trabajo a domicilio y el moderno teletrabajo son dos: en aquel no necesariamente se utilizan tecnologías de la información para su realización, mientras que en este su uso es lo que define al teletrabajo; y la ausencia de vigilancia del empresario que caracteriza al trabajo a domicilio no existe necesariamente en el teletrabajo que se puede realizar sin ella (teletrabajo off line, sin una conexión con la red empresarial), o con ella (teletrabajo on line).

Las diferencias entre el tradicional trabajo a domicilio y el moderno teletrabajo trascienden de lo jurídico, pues obedecen a distintas realidades socioeconómicas, aunque con el denominador común de ser ambos colectivos feminizados. El tradicional trabajo a domicilio es un trabajo manual característico de la actividad industrial. El teletrabajo es un trabajo intelectual que supone la utilización de tecnologías de la información, atribuyendo a la persona trabajadora mayor libertad en orden al lugar y al tiempo del trabajo.

En conclusión, el art.5 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795-, en cuanto se refiere al trabajo a distancia sin mayor precisión, es aplicable al trabajo a domicilio y al teletrabajo.

3. La imperatividad de la preferencia legal como excepción al principio de voluntariedad

Frente a la voluntariedad del teletrabajo (reconocida jurisprudencialmente antes del RDL 8/2020 -EDL 2020/6795- y en este en su artículo 5 de manera expresa), el RDL 8/2020 introduce una excepción al carácter voluntario del teletrabajo dado que su art.5 se pronuncia en términos imperativos: «se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia», con la finalidad expresa de «garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria». En consecuencia, estamos ante una finalidad que va más allá de los intereses de las partes pues conecta con razones superiores de interés económico nacional.

Tal imperatividad está operando en sentido bidireccional. O sea, la empresa está obligada a ofrecer teletrabajo y el trabajador está obligado a aceptarlo. Ni la empresa ni el trabajador pueden alegar, durante la vigencia del art.5 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795-, el principio de voluntariedad para obviar la imperatividad de la norma. En primer lugar, porque su literalidad es meridianamente clara: «se establecerán». En segundo lugar, porque otra solución no garantizaría como la legislación pretende que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria. En tercer lugar, porque los intereses contractuales de las partes no pueden prevalecer sobre un interés superior como el preservar la economía nacional.

4. El alcance de la preferencia legal en relación con la posición de la empresa

Con relación a la empresa, su obligación de ofrecer la realización en régimen de teletrabajo del mismo trabajo realizado presencialmente nace siempre que tenga teletrabajo o razonablemente pueda implantarlo pues el art.5 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795- obliga a la empresa a «adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado». Son conceptos jurídicos indeterminados cuya concreción puede dar lugar a conflicto que puede acabar en sede judicial. En todo caso, en la valoración de lo que sea técnica y razonablemente posible sin un esfuerzo de adaptación desproporcionado se debería valorar, si se hacen efectivas, las ayudas públicas que sobre este particular se mentan en la Exposición de Motivos RDL 8/2020 donde se alude a una obligación de los Poderes Públicos de «facilitar las medidas oportunas para hacerlo posible».

¿Quién determina inicialmente si el teletrabajo es razonablemente implantable en la empresa? Por la lógica intrínseca de las relaciones laborales, es la propia empresa, que es perfecta conocedora de la disponibilidad de medios informáticos, de la capacidad del personal y de las posibilidades organizativas.

Si la empresa decide ofertar el teletrabajo, no necesita cumplir ningún trámite o satisfacer formalidades para que el trabajador esté obligado a aceptar el teletrabajo. Únicamente debe ofertarlo. En particular, la empresa no necesita acudir a una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Nos encontramos ante un cambio radical frente a la legalidad ordinaria pues en ella la empresa ni siquiera podría pretender el cambio a través de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, mientras que ahora puede -y debe- pretenderlo sin más exigencias. Corolario inmediato es que el trabajador no podrá oponer que, si el pase al teletrabajo es de alcance colectivo, no se han seguido los trámites de las modificaciones sustanciales de carácter colectivo establecidos en el art.41 ET -EDL 2015/182832-, y tampoco, sea colectivo o individual, que no se le ha comunicado el teletrabajo con la antelación en esa norma prevista.

Si la empresa decide no ofertar teletrabajo, siendo así que era razonablemente implantable, y ha acudido a un expediente de regulación temporal de empleo, los escenarios de conflicto, y eventualmente de litigio ante los órganos judiciales, surgirán paradigmáticamente en las dos siguientes situaciones:

- Cuando la autoridad laboral no autorice el expediente de regulación de empleo alegando, de oficio o instancia de la representación del personal, que la empresa podía haber ofertado teletrabajo, y también puede haber litigio si lo ha autorizado, pero esa autorización resulta objeto de impugnación (estas impugnaciones se seguirán por la modalidad procesal de conflicto colectivo según disponen el art.6 RDL 16/2020 -EDL 2020/10060- y el art.1 L 3/2020 -EDL 2020/28568-);

- Cuando un trabajador individual reclame teletrabajo y, ante la negativa o la falta de respuesta de la empresa, acuda a los órganos judiciales (debiendo utilizar en este caso, a nuestro juicio, la vía del art.139 LRJS -EDL 2011/222121-) reclamando que se le dé (en este caso el fundamento legal de su pretensión se podría encontrar tanto en el art.5 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795- como en el art.34.8 ET -EDL 2015/182832-), con todas las consecuencias inherentes, y en particular las diferencias existentes entre lo efectivamente percibido por prestaciones de desempleo y lo debido percibir si se le hubiera concedido el teletrabajo, más la posibilidad de reclamar una indemnización de los daños y perjuicios que se le hayan causado.

5. El alcance de la preferencia legal en relación con la posición del trabajador

Con relación al trabajador, el art.5 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795- desmonta el sistema garantista establecido en la legalidad ordinaria, con lo cual se encuentra obligado en principio a aceptar la oferta de teletrabajo hecha por la empresa.

Ahora bien, el trabajador puede oponer razones justificadas, bien por extralimitación en la oferta empresarial, bien por imposibilidad de aceptarla.

Por extralimitación en la oferta empresarial: la empresa utiliza la oferta de teletrabajo para imponer al trabajador unas condiciones de trabajo diferentes a las aplicables al trabajo presencial (y aún así la oferta sería de aceptación obligatoria si esas condiciones de trabajo diferentes entrasen dentro de los límites del ius variandi empresarial), o la empresa no cumple con sus obligaciones en relación con el teletrabajo (ciertamente parcas a la vista de la escasa regulación del art.13 ET -EDL 2015/182832-, pero aún así existentes: por ejemplo, no facilita los medios materiales necesarios para la realización del teletrabajo, o le impone al trabajador una tarea sin haberle impartido la formación necesaria).

Por imposibilidad de aceptarla: por ejemplo, el teletrabajo ofertado es un teletrabajo on line y en su domicilio no hay posibilidad de acceso a la red, o una falta de espacio suficiente dentro del domicilio en condiciones de salud laboral.

¿Pueden estas razones motivar una oposición radical a la oferta empresarial (ius resistentiae) o debería el trabajador cumplir primero y reclamar después (solve et repete)? No parece factible una respuesta unitaria, sino que hay que estar a las circunstancias de cada caso. Por ejemplo, si la empresa no facilita ninguna clase de medios parece factible un ius resistentiae; pero si los facilita sin abonar el coste de la conexión wifi parece más razonable el solve et repete (dicho esto en términos de generalidad pues habrá que estar al caso concreto).

Fuera de los casos justificados de ius resistentiae, la negativa del trabajador a aceptar la oferta empresarial nos sitúa ante un incumplimiento merecedor de sanción disciplinaria, eventualmente el despido si reúne las exigencias de gravedad y culpabilidad del art.54.1 ET -EDL 2015/182832-. No debemos olvidar que el trabajador no solo está incumpliendo la oferta empresarial; también está incumpliendo lo establecido en el art.5 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795-, que es norma imperativa cuya finalidad conecta con el superior interés económico nacional.

6. Regulación del teletrabajo implementado en aplicación de la normativa antipandemia

El art.5 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795- puso al descubierto las importantes carencias reguladoras que tenía el teletrabajo antes del RDL 28/2020 -EDL 2020/28913-. Y este las ha resuelto en general. Pero no ha desplazado la vigencia del art.5 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795- pues al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación de tal artículo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, se le seguirá aplicando la normativa laboral ordinaria (RDL 28/2020, disposición transitoria 3ª). O sea, se le seguirá aplicando el art.13 ET -EDL 2015/182832- vigente antes del RDL 28/2020, y, en lo no previsto en el mismo, en la normativa laboral ordinaria vigente antes del RDL 28/2020, con las precisiones del art.5 RDL 8/2020 y alguna otra contenida en la disp.trans.3ª RDL 28/2020.

En consecuencia, el teletrabajo implementado a consecuencia de la legislación antipandemia se regirá por las mismas normas en que regía el teletrabajo ordinario antes del RDL 28/2020 -EDL 2020/28913-, sin más especialidades que aquellas expresamente introducidas o aquellas que se deduzcan de una manera lógica.

(1) La primera de las especialidades expresamente introducidas la encontramos en el art.5 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795-, y se refiere a las obligaciones preventivas de la empresa. Reza como sigue: «Con el objetivo de facilitar el ejercicio de la modalidad de trabajo a distancia en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que no estuviera prevista hasta el momento, se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el art.16 L 31/1995, de 8 noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales  -EDL 1995/16211-, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora».

La autoevaluación no es necesaria cuando se trate de sectores, empresas o puestos de trabajo en las que ya estaba prevista la realización de teletrabajo y, en consecuencia, ya debía existir cumplimentada la evaluación de riesgos. En todo caso, y por precaución, no estaría de más realizar la autoevaluación, especialmente en aquellos supuestos en que, aún estando prevista la realización del teletrabajo, este no se realizaba efectivamente. Y es que el art.16 LPRL -EDL 1995/16211-, además de la evaluación inicial de riesgos, exige otras posteriores en particular con ocasión de la elección de los equipos de trabajo y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. Circunstancias ambas que muy probablemente concurran cuando se comienza a realizar teletrabajo que, aún estando antes prevista su realización, no se realizaba de manera efectiva.

No aclara la norma qué ocurre si el trabajador se niega a realizar la autoevaluación. Dado que la norma establece expresamente que la autoevaluación será realizada voluntariamente, no se puede considerar que el trabajador incurra en algún incumplimiento sancionable si se niega a realizarla. Ahora bien, esa negativa tampoco está previsto le exima de realizar el teletrabajo. La conclusión final de todo ello parece ser que el trabajador, si se niega a hacer la autoevaluación, debe realizar el teletrabajo sin hacer la autoevaluación, lo que desde luego casa muy mal con el carácter de derecho necesario mínimo indisponible de toda la normativa preventiva (LPRL, art. 2.2 -EDL 1995/16211-).

Tampoco aclara el art.5 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795- qué ocurre si la autoevaluación determina la existencia de riesgos. A nuestro juicio, la lógica de la normativa de prevención obliga a la empresa, como deudora de seguridad, a subsanar las carencias, y ello, además, se compadece con la obligación, que se impone en el propio art.5, de «adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado». Si lo queremos decir de otro modo distinto, el juicio de razonabilidad para la implantación del teletrabajo debe comprender necesariamente los aspectos de la salud laboral de la persona trabajadora.

(2) No se trata de una especialidad contemplada expresamente en el art.5 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795-, pero sí se deriva de su propia lógica, y es la de que, en cuanto la norma deroga temporalmente el principio de voluntariedad, no es necesario cumplimentar el acuerdo de teletrabajo de manera expresa, ni en forma escrita. Ahora bien, el empresario sí debería cumplir con la obligación de información establecida con carácter general en el ET, art. 8.5, completando la información con las especificaciones propias del teletrabajo, como serían en particular la adscripción del trabajador a un departamento, la identificación de su superior inmediato u otras personas a que se pueda dirigir para informarse sobre los temas profesionales o personales, o las modalidades de entrega de informes.

(3) Otra especialidad se apareció en el RDL 10/2020, de 29 marzo -EDL 2020/7737-, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19. Tal especialidad radica en exceptuar de su aplicación a las personas trabajadoras que puedan continuar prestando servicios a distancia.

(4) Una última especialidad se contiene en la disp.trans.3ª RDL 28/2020 -EDL 2020/28913- al establecer que «en todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario», y «en su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados».

El significado, un tanto hermético, de los incisos iniciales nos hace pensar que «en todo caso» la empresa debe dotar de medios y, de no dotar de manera suficiente, la persona trabajadora tiene derecho a compensaciones que «en su caso» serán estipuladas en la negociación colectiva. De manera que, si no se estipulan en la negociación colectiva, no por ello la persona trabajadora perderá el derecho a las compensaciones oportunas. Y si se estipulan aparenta que no tendrá más derecho que a las compensaciones que en ella se estipulen.

Si comparamos esta norma con la regulación sobre el derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas contenida con carácter general en los art.11 y 12 del RDL 28/2020 -EDL 2020/28913-, la legislación (con algunos matices de redacción acaso trascendentes: lo decidirán los tribunales), parece dar un alcance sustancialmente igual a la obligación empresarial en el teletrabajo implementado conforme el art.5 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795- que al que esa obligación se le da en el teletrabajo implementado conforme el RDL 28/2020.

El alcance de las obligaciones de la empresa en orden a la dotación y mantenimiento de los medios, equipos y herramientas, y a sufragar su coste, ha sido uno de las cuestiones más problemáticas en la elaboración del RDL 28/2020 -EDL 2020/28913-. Frente a la redacción inicialmente propuesta por el Ministerio de Trabajo, que se podría catalogar como claramente «labour-friendly», la redacción final de los art.11 y 12 presentan una redacción mucho más comedida, que es la que también se aprecia en la disp.trans.3ª.

Ahora bien, las normas finalmente vigentes (tanto los art.11 y 12 -EDL 2020/28913- como la disp.trans.3ª -EDL 2020/28913-) están plagadas de conceptos indeterminados (en lo que ahora es objeto de comentario, la disp.trans.3ª nos habla, sin mayores precisiones, de medios, equipos, herramientas y consumibles, o de gastos derivados de esta forma de trabajo a distancia). Como tantas otras muchas veces, la legislación pasa la pelota a la jurisdicción, siendo los tribunales quienes acabarán fijando el alcance concreto de tales conceptos.

7. Carácter urgente de los litigios sobre teletrabajo

El RDL 16/2020, de 28 abril -EDL 2020/10060-, de medidas procesales y organizativas para hacer frente al COVID-19 en el ámbito de la Administración de Justicia, estableció, en su art.7, el carácter urgente a todos los efectos y preferente respecto de todos los que se tramiten en el juzgado, salvo los que tengan por objeto la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, de los procedimientos que se sustancien para hacer efectiva la modalidad de trabajo a distancia o la adecuación de las condiciones de trabajo previstas en el art.5 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795-. Tal preferencia se establecía en ese art.7 RDL 16/2000  desde el levantamiento de la suspensión de los plazos procesales con una limitación temporal hasta el 31 de diciembre de 2020.

La L 3/2020, de 18 septiembre -EDL 2020/28568-, de medidas procesales y organizativas para hacer frente al COVID-19 en el ámbito de la Administración de Justicia, establece, en su art.2, apartado 2, esa misma urgencia y carácter preferente, pero sin la limitación temporal hasta el 31 de diciembre de 2020. Una limitación temporal que sí se contiene en el apartado 1 del citado artículo 2, que también se refiere a la preferencia de los procedimientos que se sustancien para hacer efectiva la modalidad de trabajo a distancia o la adecuación de las condiciones de trabajo previstas en el art.5 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795-. Aunque en este apartado 1 «sin perjuicio del carácter preferente que tengan reconocido otros procedimientos de acuerdo con las leyes procesales».

Magnífico ejemplo el que se acaba de exponer de los galimatías normativos de la legislación antipandemia, que en muchas ocasiones son fruto de la urgencia de la situación, pero otras veces obedecen simplemente a una redacción poco cuidada. Con el ánimo de ofrecer una interpretación lógica, debemos entender que la regulación a considerar es la contenida en el art.2, apartado 2, L 3/2020 -EDL 2020/28568-: es decir se reconoce la urgencia y el carácter preferente sin ninguna limitación temporal y con la única excepción de los procedimientos que tengan por objeto la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas.

Una urgencia y carácter preferente que, sin embargo, quedarán un tanto desvaídos si consideramos que no se han establecido disposiciones específicas en orden a la celeridad del cauce procesal a seguir, lo que en principio nos conduciría al proceso laboral ordinario ¿también con obligación de intentar la conciliación o mediación previa? No obstante, si la persona trabajadora invoca, a la par que el art.5 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795-, razones de conciliación al amparo del art.34.8 ET -EDL 2015/182832-, la aplicable sería la modalidad procesal especial sobre derechos de conciliación del art.139 LRJS -EDL 2011/222121-.

Acaso se podría considerar también aplicable (y esto resolvería todos los problemas) a estos procedimientos que se sustancien para hacer efectiva la modalidad de trabajo a distancia o la adecuación de las condiciones de trabajo previstas en el art.5 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795-, la nueva modalidad procesal especial que ha introducido el RDL 28/2020 -EDL 2020/28913- en el art.138 bis LRJS -EDL 2011/222121-. Se trataría de una interpretación sustentable en los términos amplios en que la norma está redactada pues habla sin más especificaciones de «el procedimiento para las reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia».

En todo caso, la urgencia y el carácter preferente no cubren todos los posibles litigios acerca del teletrabajo, sino que solo aquellos procedimientos que se sustancien para hacer efectiva la modalidad de trabajo a distancia o la adecuación de las condiciones de trabajo previstas en el art.5 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795-. Los demás litigios no tendrán urgencia, ni tampoco carácter preferente.

8. La vigencia de la normativa de excepción

Según la disp.final 10ª RDL 8/2020 -EDL 2020/6795-, su vigencia alcanzará hasta un mes después del fin de la vigencia de la declaración del estado de alarma. Pero el RDL 15/2020, de 21 abril -EDL 2020/9518-, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo, establece, en su artículo 15, que el contenido del art.5 RDL 8/2020 se mantendrá vigente durante los dos meses posteriores al cumplimiento de la vigencia prevista. Lo que supone (si lo entendemos bien) que la vigencia del art.5 RDL 8/2020 alcanzará hasta tres meses después del fin de la vigencia de la declaración del estado de alarma. Además, el inciso final del art.15 RDL 15/2020 -EDL 2020/9518- establece que, «en atención a las circunstancias, cabrán prórrogas adicionales por parte del Gobierno de lo establecido en el presente precepto», lo que supone (si de nuevo lo entendemos bien, pues no es fácil desenvolverse en esta maraña legislativa de la normativa antipandemia) que el plazo de vigencia del art.5 RDL 8/2020 ha resultado deslegalizado.

¿Qué ocurre cuando se acabe la vigencia del art.5 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795-? Que entrará de nuevo en vigor el principio de voluntariedad que obliga a un acuerdo entre empresa y trabajador para la continuidad del teletrabajo. Sin embargo, la finalización de la vigencia del art.5 RDL 8/2020 no necesariamente coincidirá con la erradicación del COVID-19, con lo cual sería perfectamente posible que al trabajador le interesase la continuidad del teletrabajo por motivos de salud vinculados a enfermedades intercurrentes. Para fundamentar su posición podría invocar el art.25 LPRL -EDL 1995/16211-, que obliga a la empresa a garantizar de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.

 

Este artículo ha sido publicado en la "Revista de Jurisprudencia", en noviembre de 2020.

 

La supresión del teletrabajo en la Administración del Principado es ilegal

La decisión del Gobierno del Principado de Asturias de suprimir, a partir del próximo lunes día 10, la modalidad de teletrabajo para sus empleados públicos, salvo en casos excepcionales, infringe la legalidad vigente y atenta contra los derechos laborales y la protección de la salud de las y los trabajadores públicos de la Administración del Principado.

Debemos recordar al Gobierno del Sr. Barbón que el teletrabajo, como modalidad  preferente, fue establecido por el artículo 5 del RD 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

La Disposición final décima de esta norma establecía que, con carácter general, las medidas previstas en  la misma mantendrán su vigencia hasta un mes después del fin de la vigencia de la declaración del estado de alarma. Con posterioridad, se amplió la vigencia de ese precepto por lo establecido en el artículo 15 del RD 15/2020 de 21 de abril, señalando que se mantendrá vigente durante los dos meses posteriores al cumplimiento de la vigencia prevista.

En cuanto que la vigencia prevista era un mes tras la finalización del estado de alarma, con la nueva prórroga se alarga en dos meses más. Es decir, el teletrabajo relacionado con el COVID-19, regulado en el artículo 5 del RD 8/2020, está vigente hasta que transcurran 3 meses desde la finalización del estado de alarma - 9 de mayo de 2021-. Por tanto, hasta el 9 de agosto de 2021.

La supresión de esta modalidad preferente en la Administración del Principado es, por tanto, ilegal, además de irresponsable y profundamente retrógrada.

El Gobierno del Principado, a diferencia de lo sucedido en la Administración del Estado,  ha sido incapaz de aprobar hasta la fecha una norma interna reguladora del teletrabajo, demostrando una ineptitud descomunal, y ahora infringe la legalidad suprimiendo “manu militari” una modalidad que sigue vigente por razones sanitarias. 

Resulta chusco que un Gobierno que se llena la boca hablando de la necesidad de reformar la Administración, se dedique a abortar a la primera de cambio una medida de conciliación de la vida laboral y familiar implantada ya con éxito en muchos centros públicos del Estado y en la empresa privada. 

La eliminación del teletrabajo en la Administración del Principado solo beneficia a aquellos burócratas que no tienen más horizonte que la pared de su despacho.

Una vergüenza

VER UN ANÁLISIS JURÍDICO DE LA CUESTIÓN AQUÍ