Resulta curioso observar la extraña obsesión de nuestros responsables políticos por implantar el modelo denominado “Evaluación del Desempeño” en el ámbito de la función pública asturiana.
Poseídos por un nuevo dogma de fe, claman a los cuatro vientos su inquebrantable adhesión a unas actuaciones “evaluadoras”, ejecutadas sin el menor soporte legal (el desarrollo del Estatuto del Empleado público es una asignatura aún pendiente), planificada por personal no cualificado y sin experiencia previa alguna en dichas tareas, ejecutada por empleados públicos libremente designados por el poder político y efectuada a través de un cuestionario de preguntas que, como mínimo, produce sonrojo: entre otras cuestiones se demanda información sobre el “grado de compromiso con la organización” de un empleado (cuestión propia más bien de sistemas orwellianos, ya que el propio planteamiento induce una respuesta arbitraria: tendrá poco grado de compromiso quien muestre un mínimo de espíritu crítico o tenga alguna discrepancia profesional con el superior “evaluador”) .
El proceso emprendido fue, y sigue siendo, cuestionado desde muchos ángulos y por numerosos motivos ya que, ante tan grotescas actuaciones, sobran las razones.
Lo curioso es que la desacreditación del sistema de evaluación del desempeño de los empleados públicos ligado al cobro de conceptos retributivos, en este caso, provenga de la propia Administración estatal y en concreto del Instituto Nacional de Administraciones Públicas que en su publicación “Gestión y Análisis de Políticas Públicas” correspondiente al primer semestre del año 2003, ya recogía un jugoso artículo sumamente crítico cuyo autor es Francisco Cardona Peretó, Administrador del denominado “Programa SIGMA” de la OCDE, que fue una iniciativa conjunta de la OCDE y la Unión Europea para la asistencia técnica en la reforma de la administración y la gestión pública de los países de la Europa Central y del Este.
Pues bien, en dicho artículo titulado “COMPLEMENTOS DE PRODUCTIVIDAD EN LA FUNCIÓN PÚBLICA. ENSEÑANZA DE LA EXPERIENCIA INTERNACIONAL”, se recogen estas afirmaciones:
-El ambiente político (finales de los 80 y principios de los 90) propició que se abogase por formas de gestión pública mucho más parecidas a la gestión privada, olvidándose que los servicios públicos dependen de las leyes, instrumentos que otorgan derechos individuales. En la disputa se enfrentan posiciones ideológicas entre los defensores de la remuneración ligada al resultado y los defensores de una concepción en la que primase el principio de legalidad y la imparcialidad del funcionario, que se verían dañados si una parte de sus salario se hiciese de depender de decisiones, sesgadas de subjetivismo de sus superiores administrativos o políticos.
-Esta doctrina ha impregnado buena parte del discurso político y académico y también ha afectado a muchas áreas de gestión pública, no siempre para bien toda vez que el desprecio al procedimiento ha llevado a no pocos escándalos de corrupción o de uso impropio de fondos públicos. Igualmente ha llevado a algunos gestores públicos a prescindir de elementos formales cruciales en la gestión de recurso humanos públicos, como la selección de funcionarios basada en el mérito y la competición, dando lugar a nuevas formas de clientelismo personal o político.
-Los sistemas de remuneración ligados al desempeño son caros y su aplicación requiere mucho tiempo y energías, resultando extremadamente difícil o imposible en áreas donde no existen indicadores claramente cuantificables.
-Existen obstáculos estructurales a la introducción de la paga ligada al desempeño como, por ejemplo, el subjetivismo, falta de transparencia o la inadecuada delegación de competencias de gestión de personal que hacen muy difícil la confianza de los empleados públicos en el sistema de evaluación del desempeño y su remuneración.
-El impacto de la remuneración al desempeño sobre la motivación de los empleados públicos es muy poco o ninguno. No encontrándose pruebas concluyentes de que la introducción de salarios vinculados al desempeño se haya traducido en una mejora real del desempeño, en una mejora de la gestión de recursos humanos o en la calidad de los servicios públicos prestados.
-Los sistemas de retribución ligada al desempeño no son motivantes para los empleados públicos, pese a que ésta era la razón que más se esgrimía para su implantación, sino que son más bien un instrumento que sirve para aumentar el poder de los directivos públicos y, por tanto, indirectamente, de los políticos. El efecto perverso que podría tener es que, con el objetivo de aumentar el poder de dirección dentro de la Administración (“para producir cambios organizativos y de procesos” a fin de asimilar el funcionamiento de la Administración a empresas privadas) se llegue a una mayor politización de la Administración pública si los empleados públicos ven que una parte de su remuneración es variable y va a depender discrecionalmente de sus jefes.
La conclusión de este trabajo es clara: el sistema de evaluación del desempeño de los empleados públicos ligado a percepciones salariales resulta un instrumento complejo, caro, generador de arbitrariedades, que no sirve para incentivar el trabajo y que puede ocasionar la politización de la Administración Pública a través de mecanismos de fidelización política o personal.
Sin embargo, en Asturias nuestros dirigentes, tan miopes como siempre, apuestan con énfasis desmesurado por mecanismos desacreditados haciendo manifestaciones de fe tan irreflexivas como falsas.
Ejemplo de ello fueron las manifestaciones del Director General de Planificación y Evaluación de Recursos Humanos del Principado, Alto Cargo de un Gobierno que no convoca los preceptivos concursos de méritos fijados en la legislación vigente para acceder a puestos que se nombran “a dedo” discrecionalmente mediante “comisiones de servicio”, estando pendientes de convocarse los concursos de méritos de negociados y secciones desde hace más de seis años, y se permite el lujo de afirmar que “los funcionarios deben probar su mérito como en una empresa”.
Por favor, Sr. Cabal, cumplan sus obligaciones, acaben con los nombramientos a dedo en puestos que deben obtenerse mediante concurso de meritos y den la oportunidad los funcionarios de probar sus aptitudes a través de los procedimientos públicos y competitivos a los que obliga la Ley y que, por cierto, ustedes rechazan aplicar.
Déjense de monsergas santificando la empresa privada y acaten la legislación vigente en la Administración Pública convocando concursos de méritos y suprimiendo los, cada vez más numerosos, puestos de libre designación. Los empleados públicos y los ciudadanos se lo agradecerán.
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