Julio de 2015. Antonio Beteta, Secretario de Estado de Administraciones Públicas del Gobierno de Rajoy, anuncia el inicio de un proceso negociador para implantar un sistema salarial en el que se vincule una parte de las retribuciones de los empleados públicos al cumplimiento de objetivos. Las declaraciones se enmarcan en un contexto de recuperación de algunos derechos laborales – devolución de la paga extra y de días de libre disposición – suprimidos por decreto en el año 2012 a raíz de la virulenta crisis económica que irrumpió como un cataclismo cuatro años antes. La introducción del salario variable se planteaba por parte del Gobierno del Partido Popular como la contrapartida que debían asumir los trabajadores públicos con el fin de mejorar la eficiencia de la Administración.
Diciembre de 2020. Juan Cofiño, vicepresidente plenipotenciario del Gobierno de Barbón, lanza una campaña informativa para dar a conocer la medida “estrella” de la urgente reforma de la Administración Pública asturiana: el salario de los trabajadores dependerá de que se alcancen unos objetivos “claros”. El marco de esta iniciativa es ahora el de una sociedad dislocada por una pandemia que ha pillado a contrapié a una Administración esclerotizada y descapitalizada, incapaz de dar respuestas rápidas y eficaces en muchos casos a necesidades inaplazables. El Gobierno autonómico del PSOE pone en escena el sistema de retribución variable por cumplimiento de objetivos como el bálsamo que estimulará la productividad de los empleados públicos, engrasará la maquinaria oxidada, acelerará los procesos administrativos y mejorará de esta forma la eficiencia de los servicios públicos.
Son fórmulas ya ensayadas en los años 80 por EEUU y Gran Bretaña
En una primera aproximación sobre el tema, podría pensarse que esta coincidencia de posiciones entre un gobierno de derechas y otro socialdemócrata vendría avalada por las bondades de un sistema salarial que parece sustentarse en una especie de justicia retributiva: no sería justo ni equitativo pagar lo mismo a trabajadores con rendimientos y actitudes ante el servicio distintos. Pero una vez que ahondamos en la problemática que plantean los sistemas retributivos variables en el empleo público y vamos analizando las diferentes capas de la cebolla que se superponen por debajo de la brillante superficie, veremos que esas virtudes no son tan evidentes y que los inconvenientes y defectos acaban desactivando a los aparentes beneficios.
De entrada, conviene recordar que la introducción en la Administración de los salarios variables vinculados a la evaluación del rendimiento y el cumplimiento de objetivos, tuvo lugar en los países anglosajones – Gran Bretaña, Estados Unidos, Australia – en el década de los años 80 del pasado siglo, extendiéndose progresivamente por Europa y otros continentes en un contexto de asimilación ideológica de la gestión pública a la gerencia de las empresas privadas (managemant), en el que la prestación de servicios públicos se concibe como un proceso de producción de mercancías. Los fines sociales de la actuación administrativa se enmascaran con el análisis economicista del coste – beneficio, los ciudadanos y ciudadanas se transforman en clientes y la ética de servicio público se sustituye por la medición del rendimiento productivo individual de las trabajadoras y trabajadores.
La UE y la OCDE han publicado informes nada elogiosos sobre estas prácticas
Pasados algunos años de aplicación de los sistemas salariales variables vinculados a la evaluación del rendimiento en las Administraciones Públicas, llegó la hora de hacer balance sobre sus resultados. La Unión Europea y la OCDE, que no son precisamente organizaciones alternativas o antisistema, publicaron sendos informes en los años 2002 y 2005 cuyas conclusiones no incluyen ningún elogio: la aplicación de estos sistemas era cara y generaba un aparato burocrático muy complejo, la medición del desempeño en áreas en las que no existen indicadores objetivos es prácticamente imposible; no se han encontrado pruebas de que su introducción haya comportado una mejora real de la gestión de los recursos humanos y de la calidad de los servicios públicos; no generó ninguna motivación especial en los trabajadores; la definición de objetivos padecía de subjetivismo y falta de transparencia, servía para aumentar el poder de dirección dentro de la Administración y, correlativamente, para comprometer la imparcialidad de los trabajadores públicos, fomentando la politización de la gestión profesional.
A la vista de estos resultados, la propia Unión Europea decidió suprimir en el año 2011 la aplicación de sistemas comparativos de evaluación de sus empleados públicos con efectos retributivos, al advertir que estaban generando una competitividad insana que afectaba negativamente al ambiente de trabajo.
Deberán preverse también sistemas ágiles y expeditivos de remoción de los puestos de trabajo de aquellos trabajadores negligente
Otros informes emitidos por instituciones como la London School of Economics, el Comisariado General del Plan de Reforma del Estado Francés, o en el ámbito de la Administración Federal de los Estados Unidos, son muy críticos con sus resultados, resaltando que habían menguado la calidad de los servicios públicos, perjudicado el trabajo en grupo y minado la confianza entre compañeros.
En España, la introducción de un sistema de retribuciones variables para premiar a los jueces más productivos ha sido muy cuestionada en cuanto que puede incitar a la adopción de determinado tipo de resoluciones que comprometen la imparcialidad de la administración de Justicia. La asociación Juezas y Jueces para la Democracia ha emitido un informe sobre el reglamento de retribuciones variables de la carrera judicial en el que afirma que el mismo ha obviado completamente la salud laboral, los máximos de tiempo de trabajo, las consideraciones exigibles desde la perspectiva de género o de las personas con discapacidad, o las mediciones que el propio Consejo General del Poder Judicial ha realizado en materia de riesgos psico-sociales.
Imaginemos ahora las consecuencias que podría tener la introducción de un sistema salarial vinculado al cumplimiento de objetivos, en el que una parte del sueldo quede condicionada por criterios fundamentalmente cuantitativos, sobre la actividad profesional de médicas, maestros, policías, bomberos o trabajadores sociales. Que el sueldo de una cirujana dependa del número de operaciones que practique, el de una maestra del número de aprobados o suspensos, el de un policía de la cantidad de denuncias que formule o el de un bombero de los incendios que apague. No es difícil aventurar la degradación que se produciría en la calidad de servicios públicos esenciales como la sanidad o la educación, o la incitación directa a la multiplicación de actuaciones policiales represivas premiadas con un bonus salarial.
Especialmente interesantes resultan los estudios críticos de la gestión empresarial (conocidos por su acrónimo inglés , CMS), en lo que se refiere al análisis de los objetivos y la organización de los incentivos salariales en los centros de trabajo, especialmente por lo que se refiere a sus efectos sobre el fomento del individualismo, del espíritu corporativo, premiando el llamado compromiso con la organización y penalizando, excluyendo y silenciando a las trabajadoras y trabajadores críticos, socavando la solidaridad de grupo y la acción sindical. Desde esta perspectiva, los sistemas de retribución variable vinculada al cumplimiento de objetivos son un instrumento de control y dominación de las trabajadoras y trabajadores y de producción de subjetividades sumisas.
Que se debe evaluar con urgencia el funcionamiento de la Administración con el fin de introducir las mejoras imprescindibles para implementar la eficacia y la calidad de los servicios públicos es una realidad incuestionable. Como también es evidente que la estructura burocrática piramidal, hipertrofiada en las elites directivas y excesivamente jerarquizada, se encuentra en crisis y obstaculiza una atención fluida, rápida y eficaz de las necesidades ciudadanas. Hay que cambiar con urgencia este modelo caducado por otra Administración, más democrática y participativa, donde se estimule y fomente el trabajo en equipo y la solidaridad laboral, la evaluación colectiva permanente y las carreras profesionales objetivas, desterrando el enchufismo y la formación de clientelas laborales; un reparto más equitativo de la masa salarial y políticas de empleo público que terminen con la lacerante precariedad existente y aseguren la estabilidad y suficiencia de los servicios. Indudablemente, deberán preverse también sistemas ágiles y expeditivos de remoción de los puestos de trabajo de aquellos trabajadores negligentes, incompetentes o con una actitud profesional incompatible con la ética de servicio público, evitando cualquier atisbo de impunidad.
El salario variable por objetivos es una receta mágica y populista, en un doble sentido: pretende ser atractiva para la gente, porque se presenta como un premio a los funcionarios diligentes y un castigo a los vagos, pero tiene una componente manipuladora y demagógica, como argumentamos a lo largo de este artículo; y, además, es una solución simple para un problema complejo, el de la reforma de la Administración Pública, que requiere de un análisis mucho más profundo y de medidas mucho más amplias y transformadoras, que vuelven a esconderse intencionadamente tras la cortina de humo de los incentivos salariales.
Es el bienestar de todas y todas el que está juego con esta reforma. No pueden engañarnos de nuevo.
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