El Interinomocho (II Parte)

Severino Espina Fernández

 Blog EL CONSUMO

A primeras horas de la noche, con titulares casi idénticos, se anunció la noticia:

 

“Los interinos con más de cinco años en la misma plaza serán fijos sin opositar”

 

Ello era la consecuencia del acuerdo adoptado  por PSOE, Unidas Podemos, ERC y PNV para reformar el Estatuto Básico del Empleado Público a fin de atajar la impresentable tasa de temporalidad laboral de las Administraciones Públicas.

El precepto fundamental para conocer el procedimiento que se quiere seguir, a través del acuerdo de los grupos políticos,  es la Disposición Adicional Sexta a introducir en el proyecto de ley, actualmente en fase de tramitación parlamentaria, que reformará el Estatuto Básico del Empleado Público.

 

 Dicha Disposición Adicional establece:

 

“Disposición adicional sexta. Convocatoria excepcional de estabilización de empleo temporal de larga duración

Las Administraciones publicas convocarán, con carácter excepcional y de acuerdo con lo previsto en el artículo 61.6 del TREBEP, por el sistema de concurso, aquellas plazas que, reuniendo los requisitos establecidos en el artículo 2.1, hubieran estado ocupadas con carácter temporal de forma ininterrumpida con anterioridad a 1 de enero de 2016. Estos procesos, que se realizarán por una sola vez, podrán ser objeto de negociación en cada uno de los ámbitos territoriales de la Administración del Estado, Comunidades Autónomas y Entidades Locales y respetarán, en todo caso, los plazos establecidos en esta norma”.

 

Las dudas que plantea este críptico texto, son diversas e importantes en cuanto a su viabilidad jurídica.

 

-La D.A. sexta fija un término inicial ; esto es, una fecha (la del 1 de enero de 2016) para determinar el número de plazas a ofertar por el sistema de concurso, pero no se determina expresamente un término final a efectos del cómputo de plazas. La remisión al artículo 2.1 del texto del acuerdo con la redacción conocida no resulta válida toda vez que es incongruente al referirse a plazas estructurales, dotadas presupuestariamente y ocupadas temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020.

-Tampoco se expone, ni siquiera someramente, qué requisitos han de poseer los candidatos a obtener las plazas por el singular método de concurso. No se conocen los criterios de admisibilidad a dicho proceso selectivo.

-También se desconocen los méritos a puntuar ni el baremo a emplear.

 

Todo apunta a que el concurso se ciña a computar la antigüedad en el cuerpo correspondiente adscrito al grupo funcionarial como criterio exclusivo o semiexclusivo, con lo que ello comporta en cuanto al incumplimiento de los principios de igualdad y mérito.

 

Incumplimiento del principio de igualdad no sólo frente a los aspirantes que nunca han podido trabajar en la Administración por la brutal e injustificada congelación de las ofertas públicas de empleo en España a partir de 2012 que les privó de poder concurrir en condiciones de igualdad a las oposiciones que deberían haberse realizado, sino también respecto al propio personal temporal cuya  duración en su relación de servicios no se determinó ni por su mérito, ni por su capacidad, sino por su suerte.

 

Se incumple así, de carambola, tanto los principios de mérito como de igualdad.

 

Ello merece una explicación.  

 

A partir del año 2012 y durante los ocho años posteriores España congeló -con excepciones singulares en el ámbito de la seguridad pública, justicia y sanidad- las ofertas de empleo público de todas las Administraciones Públicas.

 

El resultado ocasionó que los puestos estructurales vacantes ocupados por personal temporal fuesen siguiendo desempeñados por las mismas personas que los ocupaban y que se fuesen incorporando a los puestos que quedasen vacantes por jubilación u otras causas nuevo personal temporal.

 

El personal interino, obviamente, no puede cargar con la responsabilidad de la impresentable temporalidad que presentan tanto la Administración del Estado como, de un modo más intenso, las Administraciones autonómicas y locales.

 

Las personas que ocupan temporalmente un puesto al servicio de la Administración , ni eligieron el puesto a despeñar ni determinaron el tiempo de duración de su prestación de servicios,  ya que dichas circunstancias les vinieron impuestas.

 

Así, existieron interinos que ocuparon durante poco tiempo una plaza y otros que, por simple fortuna, tuvieron la suerte de “caer” en una plaza que no se cubrió con anterioridad a la congelación de las ofertas de empleo público y que, obviamente, siguió sin cubrirse durante el período de congelación de las ofertas.

 

También existió otro colectivo de personal temporal numeroso –fundamentalmente en el sector de la enseñanza y sanidad-  que fue “flotando” entre diversas plazas incluso ininterrumpidamente o con períodos de cese muy cortos.

 

 Se les llamaba para una plaza y tras su cese se les llamaba para otra distinta toda vez que estaban intergrados en una “bolsa” de empleo temporal elaborada por anteriores oposiciones a cuyos procesos acudieron no consiguiendo una plaza definitiva pero sí superando alguna prueba.

 

La casuística es, por ello, prolija.

 

Pero en todo caso hay que partir de una idea fundamental que ya se expuso y que conviene no olvidar: el personal temporal, ni elige su plaza ni tampoco tiene posibilidad –salvo renuncia o expediente disciplinario- de acortar o alargar su relación de servicios en la misma.

 

 La duración de su relación al servicio de la Administración va a depender de la suerte que tenga, de su mayor o menor fortuna al ocupar una plaza determinada que puede estar vacante o no, que pudo haber salido a las escasísimas convocatorias o no, que tras la celebración de las oposiciones se pudo haber cubierto, o no.

 

La conclusión es clara: en principio; por el sólo hecho de  la permanencia y la duración en el puesto de trabajo el personal temporal  no acredita ningún mérito, ni ninguna capacidad y ello es así porque, se recalca, dicha permanencia y duración sólo la determina una circunstancia: la mayor o menor suerte. Y la suerte no debería determinar el criterio selectivo que está constitucionalmente circunscrito a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

 

Ello sin perjuicio de  la experiencia adquirida  –por supuesto, que una persona con 5, 10, 15 o 20 años de servicio ha de tener necesariamente una gran experiencia profesional como la que pudo tener otra persona en sus mismas circunstancias- ni de la capacidad para desempeñar el puesto o puestos que desempeñó.

 

La experiencia podría valorarse si el método elegido fuese un concurso-oposición, en el que podría incluso suprimirse el examen práctico a personas que lleven desarrollando su trabajo en la Administración más de 3, 5 o 10 años (resulta ridículo pensar que se puede acreditar conocimientos prácticos en las pruebas de las oposiciones, tal y como están planteadas), podría hacerse de otra manera, pero se elige la opción más chapucera y dudosamente constitucional creando afrentas y discriminación entre el propio colectivo afectado y, fundamentalmente, ante los candidatos –muchos jóvenes recién graduados- que no tuvieron la suerte de ocupar temporalmente las plazas que las distintas Administraciones dejaron de cubrir en su momento y que tampoco pueden aspirar a optar por un puesto en el sector público con la aplicación de este procedimiento.

 

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Cambios radicales en el sistema de oposiciones supondrán una merma en la calidad del servicio público

Página web de la Asociación de Abogados del Estado

 COMUNICADO

Madrid, 18 de octubre de 2021 

Asociaciones de los Cuerpos Superiores de Abogados del Estado, Diplomáticos Españoles, Inspectores de Hacienda del Estado, Interventores y Auditores del Estado, y Técnicos Comerciales y Economistas del Estado han firmado un documento conjunto que han remitido al Ministerio de Hacienda y Función Pública, así como a los órganos ministeriales de los que dependen, en el que expresan su inquietud ante los posibles cambios que podrían implementarse en el sistema de acceso a sus respectivos cuerpos, y advierten de que modificaciones radicales podrían tener consecuencias indeseadas en el servicio que se presta al ciudadano. 

Estas cinco asociaciones de Cuerpos Superiores de la Administración General del Estado (AGE), solicitan a las autoridades competentes participar en este proceso de reforma, actualmente en marcha, y les ofrecen su colaboración y asesoramiento sobre las especificidades y necesidades a tener en cuenta en los procesos selectivos de cada Cuerpo Superior. El grupo firmante del documento considera que no se debe ir en contra del esfuerzo, de la memoria y del conocimiento y, por ello, han incluido una serie de premisas que deberían tenerse en cuenta a la hora de desarrollar esta futura reforma: 

1. Continuar con el sistema de acceso por oposición El sistema actual ha garantizado el cumplimiento de los principios de igualdad, mérito y capacidad, la necesaria especialización y la búsqueda de la excelencia. Además, cuenta con una amplia aceptación y legitimación social, por lo que la reforma no debería ser transversal para todos los cuerpos, sino adaptada a las particularidades de cada uno. 

2. Agilizar los plazos de los procesos de selección Urge llevar a cabo un análisis de cómo agilizar los procesos selectivos para dar respuesta a la necesidad de efectivos, sin que se vea mermada la evaluación de los conocimientos necesarios para el desempeño de las funciones de cada cuerpo. La agilización de los procesos selectivos, cuando sea precisa, no puede ser un objetivo per se. El tiempo que dura el proceso selectivo no depende tanto del número de temas y exámenes, sino de los plazos internos de la Administración que, en ocasiones, se dilatan en exceso y sin justificación. Asimismo, el tiempo medio de preparación para aprobar una oposición no viene tan condicionado por el número de temas o de exámenes, sino por el desequilibrio entre el número de plazas ofertadas y el número de opositores que se presentan. Relajar las exigencias para el acceso a la función pública generará un “efecto llamada”, aumentará este desequilibrio y reducirá el grado de excelencia de los candidatos seleccionados. 

3. Un modelo mixto: teórico y aplicado Es necesario mantener la parte teórica-memorística y complementarla (no sustituirla) con la parte práctica. El sistema memorístico permite al candidato tener amplios y completos conocimientos técnicos de las materias de especialización de cada cuerpo, necesarios para el desempeño de las funciones. La actuación de un funcionario está sometida al cumplimiento de la ley, por lo que esta se debe conocer y dominar a la perfección. Las cinco asociaciones abogan por el mantenimiento de los exámenes orales en el acceso a un cuerpo Superior de la Administración, incluyendo, sólo en aquellos casos en los que el Tribunal de un proceso selectivo lo considerase imprescindible para evaluar el conocimiento del opositor, un turno de preguntas. La parte práctica debe evaluar la capacidad del candidato para aplicar los conocimientos teóricos a casos reales, razonando y motivando su correcta aplicación. Respecto al conocimiento de idiomas, se aboga por mantener los idiomas obligatorios de cada cuerpo (principalmente, el inglés), pudiéndose sustituir el examen del resto de idiomas facultativos por la presentación de una certificación oficial, que debe tener un período de vigencia determinado. No obstante, hay que tener en cuenta que las certificaciones supondrán un coste económico adicional para los candidatos. 

 4. Curso de acceso completo y selectivo Reducir la duración del curso selectivo posterior a la fase de oposición en aquellos cuerpos de la AGE en que se impartan no debe ser un objetivo per se, sino que hay que adaptarlo para que incluya formación teórica (ahondando en los conocimientos de la Administración y en otro tipo de habilidades complementarias como la gestión de equipos, el liderazgo, las capacidades digitales, etc.), y práctica (estancias en los distintos ministerios y organismos públicos). Dichos cursos selectivos deberían ser remunerados, sin excepción, en todos los Cuerpos. 

5. Fomentar la promoción interna manteniendo el nivel de exigencia En aquellos cuerpos que admiten el sistema de acceso por promoción interna debe estudiarse la posibilidad de mejorar el sistema existente, siempre que tenga cabida dicha mejora. La mejora podrá aligerar materias en las que el candidato ya hubiese sido examinado al formar parte de otro cuerpo de la Administración y otorgar permisos remunerados para el estudio. La eliminación de pruebas y la concesión de permisos retribuidos, medidas que están instauradas en algunos cuerpos que admiten la promoción interna, podría extenderse, si se considerara oportuno, a otros cuerpos. Sin embargo, en ningún caso se debería sustituir la parte de oposición en los procesos selectivos por promoción interna por la realización de pruebas en el marco de un curso selectivo dado que, para garantizar los principios de igualdad, mérito y capacidad con el resto de candidatos de turno libre, se han de acreditar que se poseen los mismos conocimientos que las personas que se presenten por dicho turno. 

6. Tribunal calificador multidisciplinar, con presencia del cuerpo al que se oposita En los Tribunales de oposición debe haber una representación de los miembros del cuerpo al que se está opositando, puesto que estos son los que mejor conocen las aptitudes necesarias para desempeñar las funciones de ese cuerpo. No obstante, también es oportuna la presencia de miembros de otros cuerpos y de académicos, tal como sucede en la actualidad en muchos cuerpos superiores. Es imprescindible, además, que se establezcan protocolos objetivos para el nombramiento y cese de los miembros de cada tribunal. 

7. Fomentar la diversidad social y territorial, sin mermar la exigencia y la excelencia La Administración Pública debería promocionar y dar a conocer a la opinión pública los distintos cuerpos de la Administración, muchos de ellos desconocidos para los potenciales opositores, además de fomentar los sistemas de preparación virtual de oposiciones para atraer talento desde cualquier parte de España. Este grupo de asociaciones de Cuerpos Superiores de la Administración defiende la implementación de un sistema de becas para la preparación de oposiciones que podría ser complementado con créditos blandos con aval público o préstamos públicos. Pero, en ningún caso, el sistema de acceso al empleo público puede garantizar la diversidad social y territorial, porque ello podría atentar contra los principios superiores de igualdad, mérito y capacidad. A lo anterior se añade la necesidad de que se incremente la base opositora apoyando la actividad de preparación por parte de profesionales de cada uno de los cuerpos, eliminando las limitaciones que la legislación, hoy desfasada, sigue manteniendo en la actualidad. 

8. Reducir el riesgo de opositar El opositor necesita la mayor certidumbre posible sobre los puestos a cubrir en el medio plazo y el esfuerzo en tiempo debe quedar valorado. Por ello, desde estas cinco asociaciones se considera importante favorecer el reconocimiento de los años de preparación, aunque al final la meta no se haya podido alcanzar. Se recomienda, por tanto, otorgar una certificación oficial que acredite haber superado pruebas durante la oposición, que sirvan de acreditación y reconocimiento para el curriculum vitae. Igualmente, para reducir el riesgo e incertidumbre que supone una oposición, sería recomendable que la revisión permanente de los programas y temarios se realizase sólo si el órgano de adscripción del cuerpo en cuestión hubiera asumido nuevas competencias que aconsejen dicha revisión, o si se hubieran quedado desactualizados, a fin de que el aspirante cuente con los conocimientos que le van a ser requeridos en el desempeño del puesto. 

9. Favorecer la retención del talento Conseguir que los empleados públicos vean en la Administración un lugar en el que crecer y desarrollarse profesionalmente es tan importante como disponer de un buen sistema de acceso para atraer y seleccionar a los mejores. Por ello, desde estas cinco Asociaciones se cree que para garantizar la independencia del funcionario hay que fomentar la profesionalización de los directivos públicos, cuestión que todavía no ha sido abordada desde el Ministerio de Hacienda y Función Pública, implementar un sistema de formación continua, articular un sistema de evaluación del desempeño para todos los funcionarios, y favorecer la conciliación de la vida personal y profesional, con flexibilidad horaria y el fomento del teletrabajo. Además, para evitar la fuga de talento del sector público al privado, se considera necesario mejorar el actual sistema de retribución de los directivos públicos. Asimismo, también se considera necesario favorecer la movilidad a través de concursos que llevan años sin convocarse y modificar la normativa actual sobre incompatibilidades, actualmente desfasada.

Los problemas de la meritocracia

Por Carles Ramió 

25 de octubre de 2021

La meritocracia es la esencia de la Administración moderna desde los postulados de Weber. Es el mejor mecanismo para superar una gestión pública clientelar y capturada a nivel social y político que desagua de manera inevitable hacia una Administración pública mediocre. Otro ingrediente de la meritocracia, más implícito que explícito, es el de lograr una Administración socialmente diversa que acoja en su función pública los mejores profesionales que es capaz de generar la sociedad de un país. Es en este ámbito es donde la meritocracia se puede asociar a otro de los principios básicos de la función pública: la igualdad. La meritocracia como mecanismo que facilita en la máxima medida posible la igualdad. Todos sabemos que la igualdad en un contexto socioeconómico desigual es un planteamiento utópico pero la ambición debería ser lograr acercarnos lo máximo posible a la igualdad. Por ejemplo, no hay ninguna duda que en la Administración hay una notable presencia de empleados públicos con orígenes sociales modestos que, con su esfuerzo y tesón, han logrado alcanzar puestos de elevado nivel en los organigramas profesionales. El objetivo es que estos perfiles sociales dentro de la Administración incrementen o, al menos, no disminuyan en el futuro.  

Recientemente la literatura académica se ha dedicado a criticar el modelo social que se basa en la meritocracia. Sandel argumenta que la meritocracia como valor social genera todo tipo de patologías sociales y políticas. No me explayaré en sus argumentos ya que fueron analizados en otra entrada de este blog. Resumiendo: la sacralización social de la meritocracia he generado que una parte de la sociedad se sienta descastada. Las personas que no avanzan o que naufragan en la escala social se sienten y son vistos como unos fracasados perdiendo incluso la dignidad. Nuestras sociedades son cada vez más piramidales y se asientan sobre una amplia base de ciudadanos descastados o que se sienten de una casta claramente inferior que agudiza los problemas de identidad de las sociedades modernas. Esta situación genera un malestar y una indignación social que empuja a que prosperen opciones políticas demagógicas y reaccionarias. Se trata, en definitiva, de un análisis sobre las consecuencias de maximizar una lógica meritocrática en unas sociedades que son, en esencia, desiguales.

Recientemente una tesis doctoral elaborada por un sevillano (Carlos Gil Hernández), que ha ganado el premio a la mejor tesis europea, ahonda en el análisis de las disfunciones del modelo meritocrático. Parte del argumento que teóricamente la meritocracia tendría que lograr saltar las barreras de una sociedad desigual. Las personas de origen humilde que más se esfuerzan y atesoran mayor potencial deberían poder escalar posiciones sociales y, en cambio, las personas de origen social elevado que no se esfuerzan y/o que carecen de competencias y habilidades deberían bajar en el escalafón social. Pero este investigador demuestra que este ascensor social que sube y baja esta averiado. Los ciudadanos, que proceden de cuna, de estratos sociales elevados que no se esfuerzan y que no son muy competitivos no suelen bajar en la escala social. Su entorno familiar y social les protege y les auxilia para que puedan mantener su estatus social. Por ejemplo, si uno es un estudiante mediocre existen mecanismos para poder superar este inconveniente. Acceder a una escuela privada en la que se le acompaña y refuerza e incluso se baja el listón de exigencia. Lo mismo sucede cuando accede a la universidad. Además, las familias acomodadas tienen buenos mecanismos para explorar donde se encuentran sus competencias más potentes de su prole y encauzar un itinerario educativo y profesional que se ajuste a las mismas. Mantener el estatus social para personas carentes de competencias en un marco supuestamente meritocrático es cuestión de dinero y de estrategia familiar. Es obvio que todos estos apoyos son totalmente inexistentes para los ciudadanos que proceden de clases modestas. Pero el problema reside en que la meritocracia se canaliza mediante unas cuotas sociales muy restringidas y si las clases acomodadas no ceden ningún espacio es muy difícil que los ciudadanos de origen humilde esforzados y preparados logren escalar socialmente en un contexto social (e incluso institucional) que sigue mostrando ingredientes de carácter clientelar.

Todas estas reflexiones ponen en duda que el modelo meritocrático, que es la esencia de la Administración pública, sea un buen camino para lograr una Administración socialmente diversa y esencialmente igualitaria. No es un problema propio de la Administración sino un problema social. En todo caso lo que no puede hacer la Administración es estimular esta dinámica con perversos desequilibrios sociales. Ahora mismo los sistemas de selección que utiliza la Administración pública se caracterizan por ser injustos socialmente y, también, por ser endogámicos.

Cuando la Administración opta claramente por el modelo meritocrático lo hace quebrantando el principio de igualdad de oportunidades. Para que un candidato se puede preparar con ciertas garantías las oposiciones requiere de un potente acompañamiento económico y emocional por parte de su familia. Las familias modestas carecen de estos recursos y a pesar que han logrado, a duras penas, superar las desigualdades del sistema educativo logrando que sus hijos tengan formación universitaria ven como, en la práctica, las puertas de la Administración están lejos de sus posibilidades. Por otra parte, cuando la Administración, por motivos bien diversos, abre la puerta a la coaptación de empleados públicos extramuros del modelo meritocrático (algunos interinos y algunos laborales, no todos obviamente) el mecanismo suele ser endogámico: son los familiares de los propios empleados públicos los que poseen la información formal e informal para optar para estos puestos. La Administración pública sigue siendo una institución desconocida socialmente por su complejidad y por su falta de transparencia y los sectores sociales sin contactos con la misma carecen de mecanismos para acceder a ella como una opción laboral.

En un momento en que estamos debatiendo si hay que cambiar y cómo hay que transformar los sistemas de acceso al empleo público considero que estos análisis sociológicos deberían tenerse en cuenta. Transformar los procesos de selección no debería realizarse únicamente mediante reflexiones tecnocráticas sino también con análisis más amplios de carácter social. Y esta amplitud de la mirada va ser más necesaria que nunca cuando se dibuja una Administración de futuro en que la mayor parte de su personal va ser cualificado y se van a perder los puestos de trabajo de carácter más modesto y asequibles para las capas más humildes de la sociedad. Hay que intentar evitar una Administración de futuro elitista socialmente ya se configurará de manera inevitable un sistema institucional cada vez más alejado de los problemas sociales reales y, además, atesorará menor legitimidad social.

Catedrático de Ciencia Política y de la Administración en la UPF, institución en la que ocupa el cargo de Vicerrector. Especialista en gestión pública, ha publicado 19 libros y 150 artículos sobre la materia. Ha sido director de la Escuela Catalana de Administración Pública

PSOE y Cs pretenden privatizar los procedimientos administrativos de declaración responsable

Un elefante acaba de entrar en la tramitación parlamentaria del Proyecto de Ley del Principado de Asturias de medidas administrativas urgentes: las entidades colaboradoras de certificación.

Según el borrador de enmienda transaccional impulsada por el grupo parlamentario de Ciudadanos (Cs) a la que ha tenido acceso esta asociación y que contaría con el apoyo del PSOE, estas entidades pasarían a ejercer funciones de comprobación, informe y certificación, en todas las materias en las que haya de aplicarse el sistema de declaración responsable como mecanismo de intervención administrativa o en aquellos otras en las que se establezca normativamente.

Recordamos que la declaración responsable se define en la Ley de Procedimiento Administrativo como “el documento suscrito por un interesado en el que éste manifiesta, bajo su responsabilidad, que cumple con los requisitos establecidos en la normativa vigente para obtener el reconocimiento de un derecho o facultad o para su ejercicio, que dispone de la documentación que así lo acredita, que la pondrá a disposición de la Administración cuando le sea requerida, y que se compromete a mantener el cumplimiento de las anteriores obligaciones durante el período de tiempo inherente a dicho reconocimiento o ejercicio”

El Proyecto de Ley del Principado de Asturias de medidas administrativas urgentes introduce la declaración responsable en ámbitos tan relevantes como el urbanismo, sustituyendo a la tradicional licencia administrativa para la realización de las obras que en el mismo se señalan.

Pues bien, de prosperar este golpe de efecto de última hora, las funciones públicas de control y de comprobación de  estos procedimientos urbanísticos y de todos los demás en los que ya se haya implantado o vaya a introducirse el sistema de declaración responsable, se llevará a cabo, con carácter ordinario, por esas nuevas entidades colaboradoras de certificación. 

Aunque el texto de la enmienda transaccional indica que las funciones de las entidades colaboradoras no sustituirán a las de las Administraciones y que estas podrán actuar en cualquier momento, es evidente que los funcionarios públicos quedan desplazados a un papel residual y totalmente subsidiario, de tal manera que toda la tramitación administrativa de las declaraciones responsables queda en manos de entes externos y ajenos a las Administraciones Públicas.

El texto de la enmienda contempla que puedan ser entidades colaboradoras las Cámaras Oficiales, los Colegios Profesionales, pero también, las personas jurídicas y entidades privadas que se determinen en el desarrollo reglamentario de la ley, lo que abre la puerta a una privatización prácticamente completa de los procedimientos de declaración responsable y a la mercantilización de estos procedimientos, cuya tramitación se convertirá en un nuevo nicho de mercado. Eso sí, convenientemente sufragado con dinero público, porque la adjudicación a entidades colaboradoras de las funciones de comprobación, informe y certificación no va a salir precisamente gratis. 

El proceso que nos conduce hasta aquí tiene un recorrido claro: primero, se erosionan los servicios municipales de urbanismo, que se dejan pudrir por falta de medios personales y materiales y por una desorganización planificada; a continuación, una intensa campaña de desprestigio atribuye los retrasos a la burocratización desmesurada y a  la insoportable lentitud funcionarial y, finalmente, se descubre la fórmula mágica para solucionar el problema mediante la desregulación y la privatización de la gestión.

Una historia ya muy repetida, con la que ahora se pretende trasladar al urbanismo y a otros ámbitos estratégicos, las técnicas de control privado del ejercicio de funciones públicas, como ya sucedió en su momento, por ejemplo, en el campo de la seguridad industrial. Los resultados son bien conocidos: reducción en la protección de los intereses generales, con unos sistemas de control más blandos y difusos, menos garantías para las ciudadanas y ciudadanos y más beneficios para determinados sectores empresariales. 

El Tribunal Supremo obliga al SESPA a valorar los méritos profesionales obtenidos fuera de la Unión Europea

La Sala de lo Contencioso – Administrativo del Tribunal Supremo ha dictado el pasado día 4 de octubre una importante sentencia, en la que estima el recurso de casación interpuesto por un médica que había participado en el proceso selectivo de acceso a una plaza de Facultativo Especialista del Área de Neurología, convocado por resolución de 15 de marzo de 2017, y a la que el Servicio de Salud del Principado de Asturias (SESPA) le había denegado la valoración de los méritos profesionales, formativos y de investigación adquiridos durante su estancia profesional en Suiza (CHUV de Lausanne)

En primera instancia el Tribunal Superior de Justicia de Asturias (TSJA), en sentencia de 14 de octubre de 2019, rechazó el recurso interpuesto por la interesada, fundándose en que  no se impugnaron las bases de la convocatoria, en especial, el Anexo II, añadiendo que los servicios prestados en Suiza no son valorables porque no forma parte de la Unión Europea, ni del Espacio Económico Europeo. El TSJA señalaba que no podía apartarse de las bases de la convocatoria para no vulnerar los principios de igualdad, mérito y capacidad.

La médica afectada decidió recurrir en casación ante Tribunal Supremo, que admitió a trámite el recurso, precisando como cuestión de interés casacional a resolver “la de  aclarar si vulnera el derecho a la igualdad y a la libertad de circulación de personas, la exclusión de la prestación de servicios en instituciones sanitarias públicas de Suiza como mérito evaluable en un proceso selectivo”

La sentencia que dicta el Tribunal Supremo el pasado 4 de octubre, después de un exhaustivo análisis de la normativa de aplicación, en especial, del Acuerdo entre la Comunidad Europea y sus Estados miembros, por una parte, y la Confederación Suiza, por otra, hecho en Luxemburgo el 21 de junio de 1999, cuyo objetivo es conceder las mismas condiciones de vida, empleo y de trabajo que las concedidas a los nacionales; declara que “resulta patente que la prestación de servicios por una nacional española en una institución sanitaria pública de Suiza debe ser tomada en consideración como mérito evaluable en un proceso selectivo puntuando como experiencia profesional. Otro tanto acontece con los méritos relativos a investigación y formación que han de ser evaluados en idénticas condiciones que si se hubieran efectuado en España. Por ello debemos estimar el recurso de casación"

Asimismo, resulta muy relevante la afirmación del Tribunal Supremo de que la no impugnación en tiempo y forma de las bases de la convocatoria no obsta a su impugnación posterior en el recurso contra la resolución del proceso selectivo cuando, como sucede en este caso,  las bases vulneran derechos fundamentales.

Un sentencia de gran relevancia, en la línea de combatir la endogamia y ensanchar el alcance de los principios de igualdad y mérito en el acceso al empleo público.

SENTENCIA COMPLETA AQUÍ

LA TENSIÓN ENTRE MÉRITO E IGUALDAD: EL MÉRITO COMO FACTOR DE EXCLUSIÓN

 JESÚS GARCÍA CÍVICO 

UNIVERSITAT DE VALENCIA 

Servei de Publicacions 2006

Es difícil saber cuanto tiempo puede hacer frente un sistema al continuo ascenso de la desigualdad, a la brecha económica y social que agudiza, si ya no la existencia de clases, quizás sí las muy desiguales clases de existencia. 

Nos referimos a Occidente, y no únicamente al llamado “Cuarto Mundo”, sino también a aquel dónde las distancias socio económicas lejos de ocultarse, parece que gustan de exhibirse desafiando el juicio tocquevilliano que veía en la pequeña diferencia lo socialmente insoportable. Vanagloria que se quiso no hace mucho trasnochada, la desigualdad en posesiones, status y riqueza material y simbólica hace tiempo que pasó de ser la inocua vía para que la élite o el grupo aristocrático canalizara, en cada tiempo, su obsesión por distinguirse (la distinción tal y como la estudiara P. Bourdieu) a forma contemporánea de la desigualdad legítima, e incluso de la creación de lo que se conoce como identidad. 

Desigualdad, y sin embargo, en ninguna época como la nuestra la igualdad ha ocupado tantos textos. Además, si sigue siendo válida la afirmación de Max Weber según la cual por aleatorio que sea la el motivo de la desigualdad el que la disfruta tiende a ver su situación como resultado de sus propios méritos y la ajena como resultado de una culpa, tendríamos pues, la desigualdad, la distinción e incluso la identidad legitimadas bajo la confusa noción de mérito en su sentido más amplio (como merecimiento). Argumentos para que el sistema siga sintiéndose como justo (y la desigualdad como legítima) pero también argumento de tensión donde cabe la postura contraria, aquella de quien indignado ante el espectáculo del tan desigual reparto de fortunas confiesa, con E. Cioran, sentirse avergonzado de declararse propietario “aunque solo sea de una escoba”. 

Puede que porque resulte imposible hablar ya de pequeñas diferencias (asistimos hoy en día al crecimiento de enormes fortunas privadas en un contexto global de creciente desigualdad en la distribución de riquezas) o puede, según nuestras hipótesis, por el extraordinario papel legitimador que posee en la actualidad la noción de mérito y de merecimiento, creador de la dicotomía ganador / perdedor en el peculiar trasfondo agonal de la sociedad contemporánea, lo cierto es que la existencia y el crecimiento de tan abismales diferencias no ha provocado, no provoca un rechazo masivo al sistema meritocrático, a aquella ingeniería moderna por la que desde hace apenas doscientos años se adjudican cargos, estatus y beneficios, se reconocen o niegan derechos, o se legitiman desiguales posiciones, estatus y capacidades socioeconómicas. 

Respecto al primero de los término de la tensión que nos va a ocupar, son conocidos los argumentos que explican el peculiar destino del valor igualdad en nuestra sociedad. 

Puede explicarse, se viene a coincidir, por el abandono de alguno de los principios que abanderaron la Ilustración, en concreto, el de la solidaridad. 

Puede deberse a un conjunto jurídico normativo hecho a la medida de un modelo concreto de sujeto, de su género, de su procedencia geográfica, un sujeto beneficiario de la herencia y del tipo de capital económico, social y cultural, que señalan los teóricos de la reproducción como parte de los valores recibidos que la escuela reproduce. 

O puede que junto a la insistencia en lo simbólico, encontremos la necesidad de analizar en el interior de los valores convenidos, en lo que con Castoriadis cabe llamar el último gran momento de “autocreación”, no sólo el enorme peso de lo económico, sino más en general, la falta de finalización de un proyecto no errado, sino inacabado1 . 

TEXTO COMPLETO AQUÍ

La Gerencia del SESPA… en el país de las maravillas.

 

Joaquín Aracil Villar y María José Sánchez Trapiello

El Comercio, 6/10/2021

Simpa.es

Desde hace meses intentábamos saber por qué cuando un especialista receta una medicación no puede incluirla como crónica en la Receta Electrónica, lo que nos causa a los médicos de Primaria una sobrecarga evitable de trabajo, con citas para reactivar esa medicación. Hasta ahora nos contestaban que se debía a “una decisión política del SESPA”. Al fin hemos conocido la explicación. Los servicios de farmacia hospitalaria y los Gerentes exigen mantener la situación actual, que imputa ese gasto al presupuesto de Primaria y no a los suyos. Para nosotros esto se puede describir en dos palabras: «VER GONZOSO».

Recibimos “cartas-bronca” trimestrales desde nuestras Gerencias acusándolos de excesivo gasto y sugiriendo que cambiemos nuestro hacer profesional. Los que las envían y los que las recibimos sabemos que la mayoría de ese gasto es atribuible a la prescripción hospitalaria.

El papel lo resiste todo y los números sobre el papel también. Pongamos un ejemplo. Los compañeros de mi Centro en plena pandemia enviaron una queja al Defensor del Pueblo por tener que ver más de 50 consultas/día -datos extraídos de nuestros ordenadores-. Esto hace imposible una asistencia de calidad, seguridad en la actuación o la satisfacción del paciente… mientras nuestros gestores no hacían nada para corregirla. Respuesta del Defensor del Pueblo: no puedo intervenir puesto que su Gerencia desmiente esos datos y afirma que ven 33 pacientes/día de media. ¿Cómo es posible la diferencia? Respuesta fácil: se cambia el denominador y en vez de usar el número de médicos trabajando cada día, se utiliza el de la plantilla del Centro, los números dan y asunto arreglado. ¿Calculan también así las listas de espera quirúrgicas?

Señora Gerente, en su entrevista en El Comercio, describe una situación de Alicia en el país de las maravillas (quizá es su obligación como política…). Pero sigue sin responder a las preguntas importantes.

¿El plan para arreglar la primaria consiste en esperar a que acaben las nuevas promociones de Médicos de Familia para cubrir las 300 jubilaciones? ¿Y nada más? Quizá en la década de los 30. ¿Aumentar los contratos a tres años? Está muy bien, pero mucho mejor haberlo hecho hace años, así no estaríamos donde estamos. Los gestores que la han precedido cometieron errores muy graves y no hemos visto ningún reconocimiento público de ello. Sin embargo sucumben a la tentación de culpar a los profesionales, dejando que la población , los periodistas y algún compañero nos acusen de no querer trabajar, volver a la presencialidad, escondernos tras el teléfono, sanitarios pasivos….¿En qué bando estamos cada uno?, ¿trabajamos en la misma empresa? Reconozcan sus errores y defiendan de verdad sin ambages a sus profesionales.

Tampoco responde a la pregunta del dinero. La Atención Primaria está infrafinanciada con un 14% de asignación presupuestaria según las estadísticas más habituales. Lo recomendable según los expertos sería situar esa cifra en el 25%. Como buenos políticos sé lo que contestaran: Asturias destina 400 € por habitante más que la media de otras Autonomías al presupuesto sanitario. Pero ¿Adónde van esos dineros?: A la Atención hospitalaria mayoritariamente, no nos engañen de nuevo. ¿Cuándo nos van a dar ese 25%? ¿En la década de los 40? Necesitamos personal, sueldos y contratos razonables, nuevas líneas telefónicas, tecnología, ordenadores y posibilidad de solicitar pruebas complementarias…. Y que no nos engañen con las asignaciones de gasto.

Recomendaríamos ver la intervención del presidente de SEMFYC en el Senado sobre la crisis de la Primaria, cuyo planteamiento compartimos íntegramente. “Estamos empujando a la clase media al doble aseguramiento y a contratar -el que se lo pueda permitir- una póliza con los seguros privados. Y convirtiendo la Atención Primaria en un sistema residual destinado a pobres, en una beneficencia al estilo americano.” ¿Quién puede soportar demoras de 6 meses para una Interconsulta, o resultados de pruebas que pueden decidir tu vida en cuatro meses? Nadie que tenga dinero para una solución alternativa. Y… ¿el que no lo tiene?. Siempre nos hemos preguntado cómo puede estar ocurriendo esto en una Comunidad gobernada por la izquierda.

Por tanto seguimos sin respuestas señora Saavedra.